Принцип комплементарности управленческих ролей в кризисной ситуации на предприятии. Рассматривая человеческую составляющую кризиса, мы выделили четыре возможные кадровые ситуации в организации. Какой же тип поведения руководителя будет эффективен в каждом случае:
Эмоциональная
Инструментальная оснащенность
Составляющая
Кадровый состав организации
Кадровый состав
обладает необходимыми профессиональными навыками
не обладает необходимыми профессиональными навыками
не ориентирован на изменения
Ситуация 1
Ситуация 2
ориентирован на изменения
Ситуация 4
Ситуация 3
Ситуация 1. Работники организации не хотят работать в новых условиях, но имеют достаточную профессиональную подготовку. Адекватным поведением руководителя в данной ситуации будет поведение очень требовательного начальника, действующего в соответствии с правилами и нормами: отработал хорошо - получи вознаграждение, отработал плохо, нарушил дисциплину как технологическую, так и правила внутреннего распорядка - будешь наказан. Этот тип поведения руководителя сродни отношениям жестких родителей к непослушным детям. В данном варианте поведения руководитель должен довести до подчиненных правила поведения, систему оценки и вознаграждений-наказаний. Если после оглашения правил, сотрудники продолжают работать неэффективно, то должно следовать порицание, наказание, причем значимое и открытое. Таким образом руководитель сможет установить контакт с теми, кто, вроде бы, и не прочь работать, но стесняется показаться отступником в глазах сослуживцев.
Ситуация 2. Работники организации не хотят работать в новых условиях и не имеют соответствующих навыков. Как правило, такие производственные коллективы совершенно не включены (содержательно) в собственную деятельность. Так как она не требует большой концентрации, как правило, проста и рутинна, остается много времени на "общение" - порождение и разрешение конфликтов, порицание ситуации, воспоминания о прошлом и т.д. Руководитель, с одной стороны, рискует быть втянутым в это непродуктивное времяпрепровождение, а с другой стороны, может восприниматься как сила, которую необходимо привлечь на свою сторону в борьбе с внутренними и внешними оппозиционерами. Рациональный способ поведения руководителя - противостояние таким стремлениям сотрудников. Как правило, стратегическое кадровое решение будет связано с частичной заменой персонала, поэтому руководителю важно избегать всяческих "личных" отношений, которые потом могут быть истолкованы "как поддержка" кого-то из сотрудников, или какой-то группировки. Поведение, противостоящее включению в разные альянсы, названо нами антиманипуляторским.
Ситуация 3. Работники хотят работать по-новому, но не имеют достаточных навыков. Это одна из самых благоприятных ситуаций для проведения реорганизации и преодоления кризиса. Руководитель вынужден взять на себя функции по подготовке персонала непосредственно на рабочем месте, в ситуации жесткого временного ограничения и конкретной предметной ориентации обучения (по конкретным задачам и решению сегодняшних проблем). Это тип обучения - инструктирование, когда начальник работает как профессионал-руководитель, соединяя собственные знания технологии, понимание специфики индивидуальности каждого конкретного сотрудника и строя процесс передачи этих знаний непосредственно в производстве.
Ситуация 4. Работники организации хотят работать в новых условиях и имеют достаточно навыков для этого. Это, без сомнения, самая благоприятная ситуация. Руководитель должен построить процесс включения профессионалов в подготовку, принятие и реализацию управленческих решений. Для оптимального включения работников предприятия в управление руководитель должен проводить с ними анализ существующих проблем, постепенно готовя свою собственную управленческую команду. Процесс подготовки будет аналогичен процессу организационного консультирования, когда руководитель, начав с позиции консультанта по конкретным вопросам, переходит в позицию консультанта по процессам, инструментам, давая своим подчиненным возможность выбора и постепенно выходя из процесса руководства, передавая полномочия членам управленческой команды предприятия. С точки зрения создания устойчивого предприятия эта ситуация наиболее благоприятна.
В соответствии с актуальностью обозначенной проблемы для достижения цели данной курсовой работы: формирование персонала в кризисной ситуации были решены следующие задачи:
§ обоснованы теоретические подходы к проблеме антикризисного управления;
§ раскрыты современные формы, методы и принципы антикризисного управления;
§ проанализирована персонал как инструмент решения кризисных ситуаций на предприятии.
На основании вышеизложенного сделаны следующие выводы:
Антикризисное управление является неотъемлемой частью современного бизнеса в России, и очень важно, чтобы каждый руководитель был теоретически и практически подготовлен к кризисным ситуациям.
Для преодоления возникшего кризиса на предприятии особенно важна работа с персоналом. Управление персоналом как вид деятельности - это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации. Деятельность кадровой службы в кризисный период должна включать:
диагностику кадрового потенциала предприятия;
мобилизация кадрового потенциала;
разработка стратегии реорганизации;
кадровая программа поддержки реорганизации, сокращение персонала, повышение производительности труда, разрешение конфликтов, особенно обостряющихся в этот период.
Использование различных форм стимулирования и мотивации труда позволит руководству фирмы сплотить коллектив, повысить профессиональную подготовку персонала и обеспечить хорошую возможность для стремительного развития фирмы.
Успех деятельности антикризисного управляющего зависит от решения проблем, обусловленных его отношениями с коллективом кризисного предприятия. Проблемы своей собственной адаптации к новой должности - и в связи с этим к новой профессиональной деятельности и к новому трудовому коллективу. А так же проблемы мобилизации и обновления кадрового потенциала кризисного предприятия.
С учетом глубины планирования и типа целей руководитель кризисного предприятия должен разрабатывать конкретные сценарии работы с персоналом, выбирать тот тип руководства, который наиболее эффективен с учетом ситуации в организации, уровня планирования и специфики стратегии организации
1. Ким А.Г., Марченко О.Г. Программа курса "Антикризисное управление" и ИДЗ. Учебно-методическая разработка. Владивосток 2002.
2. Моделирование процессов управления персоналом кризисного предприятия // Пушкарь А.И., Колос А.Л. - В кн.: Экономика труда, сборник научных трудов, выпуск 3. - Хмельницкий, Технологический университет Подолья2000
3. Р.А. Попов., Антикризисное управление, Москва 2004.
4. Теория и практика антикризисного управления // под ред. д. т. н. С.Г. Беляева, д. э. н., проф.В.И. Кошкина. - М.: Закон и право, ЮНИТИ, 2003
5. Антикризисное управление, под. ред. Короткова Э.М. М.: ИНФРА-М, 2003
6. Антикризисный менеджмент, под. ред. проф. Грязновой А.Г. М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ, Издательство ЭКМОС, 2001
7. Оценка бизнеса, под. ред. проф. Грязновой А.Г., проф. Федотовой М.А. М.: Финансы и статистика, 2004
8. Антикризисное управление / Кошкин В.И., Белых Л.П., Беляев С.Г. и др.; М.: Инфра-М, 2004.
9. Антикризисное управление: от банкротства - к финансовому оздоровлению/Под ред. Г.П. Иванова. - М.: Закон и право, ЮНИТИ, 2005.
10. Антикризисное управление: Учебник/Под ред.Э.М. Короткова. - М.: Инфра-М, 2002.
11. Антикризисный менеджмент / Ассоц. авт. и изд. "Тандем"; Под ред. А.Г. Грязновой. - М.: Экмос, 2003.
12. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М., 2005.
13. Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - № 5. - С.73-84.
14. Бляхман Л.С. Основы функционального и антикризисного менеджмента: Учеб. пособие. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2005.
15. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие - М.: Дело, 2004.
16. Паршин М., Чистякова Е. Место психологической оценки в подготовке специалистов по антикризисному управлению предприятием // Управление персоналом. - 2005. - № 8. - С.55-57.
17. Теория и практика антикризисного управления: Учебник / Под ред. С.Г. Беляева, В.И. Кошкина. - М.: Закон и право: ЮНИТИ, 2004. - 469 с.
18. Уткин Э.А. Антикризисное управление: Учебник. - М.: ЭКМОС, 2005.
19. Антикризисное управление: от банкротства - к финансовому оздоровлению / Под ред. Г.П. Иванова. - М.: Закон и право, ЮНИТИ, 2005.
20. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э.М. Короткова. - М.: Инфра-М, 2002.
21. Уткин Э.А. Антикризисное управление: Учебник. - М.: ЭКМОС, 2005.
22. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом - Москва: Юнити, 2002г.
23. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник - Москва, Инфра-М, 2005г.
24. Коротков Э.М. Антикризисное управление: учебник - Москва, Инфра-М, 2006г.
25. Семенов Б.Д. Антикризисный менеджмент - Минск, ФУАинформ, 2007г.
26. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом: учебник - СПб, издательство Смольного университета, 2003г.
27. Хорошев Г.И., Савруков Н.Т. Управление персоналом: конспект лекций - Санкт-Петербург, Политехника, 2004г.
28. Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом - Ростов-на-Дону, МарТ, 2004г.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
