2. Изменения поведения без изменений в культуре. В этом случае один или более членов организации или группа могут быть убеждены в том, что организационные изменения должны произойти, хотя отдельные работники могут не хотеть этого. Главная проблема — отсутствие приверженности и последовательности в переводе своего формального поведения в термины новой культуры.
3. Изменения происходят и в области поведения, и в области культуры. Это ситуация постоянных изменений в том смысле, что люди по-настоящему и искренне верят и ценят то, как они по-новому делают свою работу, что дает внутреннее удовлетворение.
При проведении изменений в культуре организации возникает ряд трудностей. В особенности они порождаются сопротивлением изменениям культуры. Это становится явно заметным, когда изменения начинают затрагивать глубинное содержание организационной культуры. Степень сопротивления изменениям в культуре организации пропорциональна величине изменений по содержанию, т.е. степени их радикальности и силе преобладающей в организации культуры.
Изменения в организационной культуре могут либо предшествовать изменениям поведения, либо следовать за ними.
Возможны два подхода при изменении культуры:
·принятие сотрудниками организации новых верований и ценностей;
·включение и социализация новых людей в организации, а также увольнение людей.
Изменения в содержании культуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменениям поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной активности.
3. Оценка организационной культуры ООО "Автотехника" и её совершенствование
Для результативной и тщательной диагностики организационной культуры ООО "Автотехника" был проведен опрос среди 20 работников предприятия, требующий индивидуальных ответов. Сотрудникам было предложено заполнить анкету (см. Приложение 1).
В ходе анкетирования были получены следующие результаты:
Количество ответов
В Вашей организации
Абсолютно не согласен
Скорее не согласен
Ни да, ни нет
Скорее согласен
Полностью согласен
Затрудняюсь ответить
1.Большинство работников выполняют свою работу с высокой степенью самоотдачи
5
9
4
2
2.Организация похожа на большую семью
8
6
3.Сотрудничество на уровне различных структур организации активно поощряется
7
4.Принцип распределения полномочий позволяет работникам проявлять инициативу
10
1
5.Слова руководителей и работников администрации не расходятся с их делами
3
5.В случае возникновения разногласий мы упорно работаем над достижением взаимовыгодного компромисса
11
6.Наш подход к ведению бизнеса весьма последователен и прогнозируем
7.Мы используем гибкие и неконсервативные методы работы
12
8.Комментарии и рекомендации клиентов обычно влекут за собой изменения в методике работы
9.Неудачи рассматриваются как приобретаемый опыт и возможность оптимизации работы
13
10.Существует долгосрочная цель деятельности компании и имеется стратегия по ее достижению
15
11.Поддерживается широкое понимание целей деятельности организации
12.Мы имеем единую концепцию для нашей организации на будущее
13.Организация ориентирована на результат. Главная забота — добиться выполнения задания.
Проанализировав полученные ответы можно сказать, что организационная культура ООО "Автотехника" представляет собой смесь иерархической и рыночной культуры, т.е. она очень формализованна и структурированна. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Важным и главным считается поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятности и обеспечением долгосрочной предсказуемости. В то же время организация, ориентирована на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Успех измеряется новыми завоёванными рынками, увеличением рыночной доли и т.д.
На данный момент организация не является лидером на рынке предоставляемых ею услуг. Я считаю, что это связано в большей степени с её организационной культурой. Организация не может быть успешной, если большинство сотрудников не знают её целей, мисси и стратегии, а инициатива не поощряется. Для того чтобы изменить сложившуюся ситуацию необходимо изменить организационную культуру, начать её формирование заново.
Параметры желаемой организационной культуры для ООО "Автотехника":
¾ Организация похожа на большую семью;
¾ Лидеры или главы организации воспринимаются как воспитатели и, возможно, бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие;
¾ Клановая культура - это наиболее благоприятная для развития лояльности сотрудников культура. Именно в клановой культуре работники в наибольшей степени разделяют цели и ценности, установки и традиции. Лояльность такой культуры основана на семейственности, лежащей в основе и людьми, готовыми рисковать;
¾ Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству;
¾ Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже;
¾ В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов;
¾ Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов или услуг;
¾ Важно быть лидером на рынке продукции или услуг;
¾ Акцент на стремлении побеждать;
¾ Репутация и успех являются общей заботой;
¾ Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9