Рефераты. Формирование организационной культуры






2. Изменения поведения без изменений в культуре. В этом случае один или более членов организации или группа могут быть убеждены в том, что организационные изменения должны произойти, хотя отдельные работники могут не хотеть этого. Главная проблема — отсутствие приверженности и последовательности в переводе своего формального поведения в термины новой культуры.

3. Изменения происходят и в области поведения, и в области культуры. Это ситуация постоянных изменений в том смысле, что люди по-настоящему и искренне верят и ценят то, как они по-новому делают свою работу, что дает внутреннее удовлетворение.

При проведении изменений в культуре организации возникает ряд трудностей. В особенности они порождаются сопротивлением изменениям культуры. Это становится явно заметным, когда изменения начинают затрагивать глубинное содержание организационной культуры. Степень сопротивления изменениям в культуре организации пропорциональна величине изменений по содержанию, т.е. степени их радикальности и силе преобладающей в организации культуры.

Изменения в организационной культуре могут либо предшествовать изменениям поведения, либо следовать за ними.

Возможны два подхода при изменении культуры:

·принятие сотрудниками организации новых верований и ценностей;

·включение и социализация новых людей в организации, а также увольнение людей.

Изменения в содержании культуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменениям поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной активности.


3. Оценка организационной культуры ООО "Автотехника" и её совершенствование


Для результативной и тщательной диагностики организационной культуры ООО "Автотехника" был проведен опрос среди 20 работников предприятия, требующий индивидуальных ответов. Сотрудникам было предложено заполнить анкету (см. Приложение 1).

В ходе анкетирования были получены следующие результаты:



Количество ответов

В Вашей организации

Абсолютно не согласен

Скорее не согласен

Ни да, ни нет

Скорее согласен

Полностью согласен

Затрудняюсь ответить

1.Большинство работников выполняют свою работу с высокой степенью самоотдачи

5

9

4



2

2.Организация похожа на большую семью

8

6

4

2



3.Сотрудничество на уровне различных структур организации активно поощряется



5

7

4

4

4.Принцип распределения полномочий позволяет работникам проявлять инициативу


10

4

1


5

5.Слова руководителей и работников администрации не расходятся с их делами

4

2

4

3

2

5

5.В случае возникновения разногласий мы упорно работаем над достижением взаимовыгодного компромисса

11

5

3



1

6.Наш подход к ведению бизнеса весьма последователен и прогнозируем


2

5

3


10

7.Мы используем гибкие и неконсервативные методы работы

12

3

1



4

8.Комментарии и рекомендации клиентов обычно влекут за собой изменения в методике работы

9

4

1

1


5

9.Неудачи рассматриваются как приобретаемый опыт и возможность оптимизации работы

13

2

2



3

10.Существует долгосрочная цель деятельности компании и имеется стратегия по ее достижению


2

3



15

11.Поддерживается широкое понимание целей деятельности организации

10

6

1



3

12.Мы имеем единую концепцию для нашей организации на будущее

1

2

2


2

13

13.Организация ориентирована на результат. Главная забота — добиться выполнения задания.



3

5

10

2


Проанализировав полученные ответы можно сказать, что организационная культура ООО "Автотехника" представляет собой смесь иерархической и рыночной культуры, т.е. она очень формализованна и структурированна. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Важным и главным считается поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятности и обеспечением долгосрочной предсказуемости. В то же время организация, ориентирована на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Успех измеряется новыми завоёванными рынками, увеличением рыночной доли и т.д.

На данный момент организация не является лидером на рынке предоставляемых ею услуг. Я считаю, что это связано в большей степени с её организационной культурой. Организация не может быть успешной, если большинство сотрудников не знают её целей, мисси и стратегии, а инициатива не поощряется. Для того чтобы изменить сложившуюся ситуацию необходимо изменить организационную культуру, начать её формирование заново.

Параметры желаемой организационной культуры для ООО "Автотехника":

¾              Организация похожа на большую семью;

¾              Лидеры или главы организации воспринимаются как воспитатели и, возможно, бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие;

¾              Клановая культура - это наиболее благоприятная для развития лояльности сотрудников культура. Именно в клановой культуре работники в наибольшей степени разделяют цели и ценности, установки и традиции. Лояльность такой культуры основана на семейственности, лежащей в основе и людьми, готовыми рисковать;

¾              Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству;

¾              Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже;

¾              В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов;

¾              Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов или услуг;

¾              Важно быть лидером на рынке продукции или услуг;

¾              Акцент на стремлении побеждать;

¾              Репутация и успех являются общей заботой;

¾              Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей;

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.