1998 приобретение "Тропикана"

1999 Образование Пепси Боплинг Групп (ПБГ)

2006 в ПБГ работают более 67 000 человек, действуют 97 заводов и более 515 центров дистрибуции

История развития "Пепси" в России:

1959 Никита Хрущев пробует Пепси на Американской торговой выставке в Москве.

1971 Президент Пепси Дональд Кендалл встретился с советским премьером Алексеем Косыгиным для переговоров о сотрудничестве

1974 Открытие завода по производству Пепси-Колы в Новороссийске

1999 Переход в состав Пепси Боплинг Групп

2006 В Пепси работает 4030 человек, 5 заводов по производству напитков в Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Самаре и Сочи выпускают 195 видов продукции.

ООО "ПепсиКо Холдингс" входит в состав ПБГ. В настоящий момент в компании работает 89 человек, показательно то, что в коллективе работают в основном только мужчины (табл. 1).

Таблица 1 - Структура коллектива ООО "ПепсиКо Холдингс", чел.

Анализ таблицы 1 и рис. 1 позволяет говорить о том, что в основном в коллективе работают молодые сотрудники, а значит энергичные и перспективные люди. Об этом свидетельствует и то, что 73% коллектива имеет одно и более высших образований (табл. 2 и рис. 2).

Рисунок 1

Рисунок 2

Таблица 2 - Анализ уровня образования сотрудников ООО "ПепсиКо Холдингс"

Компания прошла большой путь развития как в мире так и в России, все это не могло не наложить отпечаток на корпоративную культуру предприятия. Более чем столетняя история развития предприятия позволяет говорить о сформированной идеологии и устойчивых ценностях компании. И, тем не менее, корпоративная культура компании в мире и в России несколько разняться в силу сложившегося российского менталитета и специфики ведения бизнеса в России.

На предприятии существует кодекс этики и правила поведения сотрудников, а так же корпоративный дресс-код.

"Отличный внешний вид играет очень важную роль, т.к. сотрудники представляют компанию "Пепси-Кола" клиентам и покупателям. Опрятная и элегантная внешность воплощает гордость и профессиональную ответственность" - это определяющая концепция для сотрудников.

Дресс - код представляет собой правила внешнего вида, который содержит рекомендации по тому, как следует одеваться сотрудникам компании в офисе. Цель данного документа - определить то, какая одежда считается приемлемой в деловой среде.

Подходящей одеждой для офиса считается:

- для мужчин: деловой костюм, брюки или слаксы, джемпер, рубашка и галстук (или без галстука);

- для женщин: деловой костюм (юбка либо брюки), слаксы, юбка, блейзер, блузка или джемпер, платье, чулки/колготки; длина платья или юбки должна быть уместной (соответствующей) в деловой среде, без каких-либо крайностей.

- синие джинсы, футболки, кроссовки и теннисные туфли (кеды) не разрешены.

Эти правила распространяются на все дни недели (не исключая пятницы). Сотрудники должны следовать этим рекомендациям независимо от дня недели или личных планов.

Вышеперечисленные правила накладывают определенный отпечаток на поведение сотрудников на их внешний вид в офисе и за его пределами.

Кроме дресс-кода на предприятии существует "Всемирный Кодекс профессиональной этики".

Основополагающим принципом деятельности компании является принцип: "Уважайте друг друга"

Будучи сотрудником, дилером или членом правления все обязаны в любой ситуации вести себя корректно, соблюдая все этические нормы и требования законодательства, независимо от места и характера работы.

Соблюдение этических норм имеет особое значение для компании. Основным условием максимального соблюдения этических норм при ведении хозяйственной деятельности является поддержка и помощь всех сотрудников, директоров и членов правления ПБГ.

Итак, культура ООО "ПепсиКо Холдингс" – это ее "индивидуальность", характеризующая тот или иной способ выполнения работы.

Ученые Дил и Кеннеди классифицировали культуру организации в связи с категориями скорости получения обратной связи и риском, на который идут сотрудники. Выделяют 4 типа культуры:

Рисунок 3 - Классификация организационных культур

Согласно классификации Дила и Кеннеди, в ООО "ПепсиКо Холдингс" преобладает культура типа "Крутого парня "мачо"", так как характеризуется принятием высоких рисков и быстрой отдачей, потому что компания "Пепси" динамично и стремительно развивается, что может вызвать определенный риск, а скорость получения обратной связи от потребителей также является очень быстрой.

Корпоративная культура может проявлять себя двумя различными способами: через символы "высокого" и "низкого" профиля.

1. Символы высокого профиля – проявляются через внешнее проявление культуры или имидж организации: миссия, логотип компании, годовой отчет и финансовая отчетность, униформа и т.д. символы высокого профиля ООО "ПепсиКо Холдингс":

а) миссия организации – "добиться того, чтобы в каждом уголке мира люди с удовольствием потребляли продукцию нашей компании!"

б) логотип – красно – синий шар, разделенный белой полосой.

в) у всех сотрудников компании деловой стиль одежды (дресс - код).

2. Символы низкого профиля (Трайс и Бейер)- являются более приземленными выражениями того, как конкретно выполняется работа.

- ритуальные процедуры

- физические формы и способы

 - коммуникации (истории, мифы, легенды об организации)

 - общий язык

символы низкого профиля ООО "ПепсиКо Холдингс":

а) конкурсы на определение самых оригинальных нововведений

б) празднование различных праздников и дней рождения.

в) общий язык: специфические профессиональные термины, сленг.

Исходя из существующих видов корпоративных культур (культура власти, ролевая культура, культура задачи, культура личности), в ООО "ПепсиКо Холдингс" преобладает ролевая культура, так как она характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде.

Для исследования состояния корпоративной культуры было проведено анкетирование работников компании "ПепсиКо Холдингс".

Анкетирование проводилось только среди рядовых сотрудников и среднего звена руководителей. Такой выбор респондентов обусловлен предположением о разнице ответов персонала и руководства на предложенные вопросы. Заполнено 30 анкет.

Участникам анкетирования был задан вопрос: "Испытываете ли Вы чувство гордости за свою компанию?". 21 человек (70%), т. е. абсолютное большинство опрошенных, на этот вопрос ответили положительно; 5 (16,6%) не испытывают гордости за компанию, 4 (13,3%) не ответили. Таким образом, примерно каждый седьмой работник недоволен своей компанией или, по крайней мере, у него нет поводов для гордости за нее.

Рисунок 4 - Отношение персонала к компании (гордость)

На вопрос, чем гордятся работники, предложены 12 вариантов ответов и возможность дать свой. На первом месте ответ "высокая заработная плата" (его отметили 86,6% респондентов); на втором (63,3%) – мировая известность компании. На третьем месте (53,3%) – престижность; 46,6% перспектива карьерного роста; 33,3% считают, что в компании дружный и сплоченный коллектив.

Однако хотелось бы обратить особое внимание на те варианты ответов, которые не были указаны респондентами. Всего один человек считает поводом для гордости за компанию открытость и прозрачность начисления заработной платы. Только двое гордятся высоким профессионализмом сотрудников, и лишь трое отметили вариант "возможность повышения квалификации". На наш взгляд, на данные моменты обязательно нужно обратить внимание.

Был задан и вопрос: "Что не удовлетворяет Вас в работе компании?". 23,3 % отметили дискомфортный психологический климат. Кроме того, не устраивает сотрудников (13,3%) тяжелые условия труда, отсутствие перспектив карьерного роста (6,6%) и низкая заработная плата (6,6%); 3,3% отметили отсутствие социального обеспечения.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9