2) в движении рабочей силы

3) в структуре качественных характеристик совокупного работника,
«качества работника» [7;43]. Первая группа показателей степени удовлетворенности трудом может быть представлена коэффициентом использования общего фонда рабочего времени (Коф) и его составляющими. Он рассчитывается по формуле

Коф = Квф х Кцф , где Квф - коэффициент использования внутреннего фонда рабочего времени

Квф= tпр/t, где tпр - время производительной работы в смене, t – сменный фонд времени;

Кцф – коэффициент использования целодневного фонда времени

Кцф= Тф/Тв, где Тф – целодневный фонд рабочего времени

Тв – возможный для использования (потенциальный) целодневный фонд рабочего времени [7;46].

Чем больше работники удовлетворены своим рабочим временем, тем интенсивнее они его используют, тем выше коэффициенты использования фондов рабочего времени. Показателем степени удовлетворенности рабочих своим трудом коэффициенты использования фонда рабочего времени могут служить лишь с учетом той части его потерь, и нерациональных затрат, которые произошли по вине рабочего .

Вторая группа показателей внешней фиксируемой удовлетворенности трудом связана с движением рабочей силы. Прежде всего, это показатели текучести кадров и постоянства кадров.

Коэффициент текучести определяется отношением уволившихся по собственному желанию по инициативе субъекта управления к среднесписочной численности работников. В этом случае выражается удовлетворенность трудом не только группы уволившихся, но и их руководителей. поэтому следует отдельно (дополнительно) "коэффициент текучести по собственному желанию" и
"коэффициент текучести по инициативе администрации".

Коэффициент постоянства кадров рассчитывается как отношение числа работников, проработавших на данном предприятии (в данном коллективе) полный год (от 1 января до 31 декабря соответствующего года), к среднесписочной численности работников. Он не является обратной величиной коэффициента текучести, т.к. при расчете последнего учитываются не среднегодовые уволившиеся, а фактические списочные рабочие.

2.2.Экономика управления адаптацией в трудовом коллективе

Процесс адаптации в трудовом коллективе во многом управляем. Если управление адаптацией - это специфическая деятельность человека, то необходимо видеть проблемы экономики , которые отражают экономические процессы и принципы менеджмента. Во всем мире наблюдаются тенденции роста затрат на управление и многих экономистов это беспокоит, потому что любые
Ресурсы имеют предел, в том числе и ресурсы, выделяемые на управление.
Очевидно, тенденция роста затрат на управление связана с усложнением управления, использованием компьютерной техники, потребностью затрат на квалификацию и образование работников системы управления. Требуют дополнительных затрат и потребность в инновациях и развитии управления. Это затраты на исследования, поиск новых типов организации управления и производства и проектирование новых механизмов и процессов управления
(технологий управления). К тому же наибольшие сложности в управлении производством будут связаны с человеком. В производстве возникают гибкие производственные системы, робототехника. Но их производственное функционирование зависит от мотивации человека к труду, которая становится все сложнее и сложнее. Экономической проблемой управления является и структура затрат на управление. По мере развития производства и управления эта структура меняется. Сегодня заметно, что главным фактором этого изменения является оснащение управления современной компьютерной техникой.
Оснащение техникой интеллектуальной деятельности человека стало устойчивой и перспективной тенденцией.

Труд управленческого персонала материализуется в изготавливаемом продукте или оказываемой услуге. Качество продукта в значительной мере определяется управлением, от которого зависит мотивация, организация производства, мониторинг качества, квалификация и адаптация рабочих. Но результатом управления выступает и экономия времени в производственных процессах. От управления зависит производительность, интенсивность и эффективность, которые характеризуют любой труд, в том числе и управленческий, и которые имеют экономическое измерение.

Рис. 2.1 Проблематика экономики менеджмента. Приводится по [4;196].

Непосредственное управление адаптацией в трудовом коллективе осуществляет служба управления персоналом. Служба управления персоналом - специализированное подразделение в аппарате управления предприятием, осуществляющее практическую деятельность, а так же информационную, социологическую и научно - исследовательскую деятельность [15;310]. Целью данной службы является обеспечение основные функцй организации. При этом, в соответствии с их. иерархическим характером, приоритет отдается задачам повышения эффективности производства.

Систему работы с персоналом характеризуют следующие параметры:

1) соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, отношение к работе и пр.)

2) эффективность работы с персоналом - соотношения затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов
Работы с персоналом и пр.

3) избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества

4) сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально — психологических характеристик

5) структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты

6) ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы

7) интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

Работники данной службы располагают рядом технологий, к их числу можно отнести адаптированные к специфике предприятия разработки других служб; программа адаптации молодого работника, информационно - психологическая система «Ваше настроение», анализ поступающе - увольняющихся, методика динамики конфликтов и др. Социальная технология - совокупность знаний о способах и средствах организации социальных процессов и действий, позволяющих достигать поставленных перед организацией целей [14;231].

Чтобы от внедрения социальной технологии в траловом коллективе возник своеобразный синеритический эффект, действия по управлению адаптацией должны способствовать выявлению всех форм эффективного воздействия на объект управления, включая организационно - технические, экономические, психо - эмоциональные, и др. Требование оптимальной частоты воздействия на объект проектируемой технологии исходит из необходимости экономии ресурсов, с одной стороны, и достижение оптимального результата, с другой.

Выявлено, что больше всего проблем возникает при адаптации выпускников школ и ПТУ. Поэтому наибольшее число встреч специалиста по адаптации с этими работниками до 12 в течении первых полутора лет их работы на предприятии. Перенесение этой нормы на другие группы новичков нецелесообразно и неэффективно, поскольку требует привлечения слишком большого числа работников ( с учетом плановой нагрузки социолога по адаптации в 5 бесед с новичками в течении одного рабочего дня). Для внедрения оптимальной системы мер, включающей введение в работу с адаптантами психолога, активизацию информационной деятельности и оживления наставничества требуются минимальные ресурсы: кроме расходов на документацию и переобучение ряда групп работников необходим один психолог из расчета на 1000 новичков в год. Отдачу коллектив начинает получать буквально с первого дня работы при условии выполнения всех предусмотренных в ней операций.
2.3. Компенсация затрат как механизм управления адаптацией

Если рассматривать, организацию как единый механизм, то человек является в нем ресурсом, который организация, на ряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности. Профессиональные способности являются определенным ресурсом личности. В процессе затрат этого ресурса предполагается соответствующий способ их социально -- экономической оценки и возмещения.

Способ достижения профессиональных целей фиксируется в структуре личности работника как некий устойчивый функциональный алгоритм, служащей мотиватором трудового поведения определенного типа. Он обеспечивает определенную форму трансформации профессиональных ресурсов личности в определенный результат. Результат работы состоит из двух частей. Первая - это то, что человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил.
Вторая - что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку [17;8].

Очевидно, последствия действий зависят от того, как вел себя человек, что он делал. Однако непосредственно они зависят от тех, кто, оценивая действия человека, осуществляет компенсацию за его действия и усилия. В данном случае компенсация понимается в самом широком смысле, как внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в том, что человек либо что - то приобретает, либо что - то теряет, чего - то добивается или же чего - то не достигает в результате осуществленных им действий в форме определенного поведения.

Компенсация может производиться в различных видах - от материального вознаграждения или наказания до словесного одобрения или осаждения.

Можно выделить 4 различных типа компенсации [1;70].

1. Положительная компенсация. Суть данного типа состоит в том, что осуществляется вознаграждение, приводящее к приятным для человека последствиям. При этом важно принимать во внимание, что вознаграждение должно быть четко привязано к желаемому поведению, т.е. человек должен знать, за что он получил поощрение. Вознаграждение должно следовать за осуществленным желаемым поведением и, например, вознаграждение должно соответствовать интересам поощряемого человека.

2. Отрицательная компенсация. Суть этого типа состоит в том, что желаемое поведение сразу же приводит к устранению нежелаемых для человека обстоятельств или раздражителей. При втором типе компенсации, так же как и при первом, важно чтобы реакция окружения или руководства на изменение поведения наступала по возможности быстрее и, конечно же, носила индивидуальный характер.

3. Наказание. Компенсация в виде наказания состоит в том, что человек получает негативные, неприятные для него последствия поведения. Например, он может быть оштрафован, лишиться премии или продвижения по работе, получить замечание и т.п. Данный тип менее действенен, чем положительная компенсация. Это связано с тем, что наказание имеет менее предсказуемый и устойчивый эффект, чем поощрение, зачастую приводит к негативным последствиям, таким как личная обида на наказавшего руководителя, потеря интереса к работе, изменение отношения к своей деятельности и т.п.

Страницы: 1, 2, 3, 4