• ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).
Позитивные социальные последствия проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.).
Характеристику социальных результатов совершенствования системы и технологии управления персоналом представим в разрезе отдельных подсистем системы управления персоналом.
1. Подсистема планирования и маркетинга персонала:
· наиболее полное использование потенциала работников организации;
· обеспечение соответствия содержания труда индивидуальным способностям и интересам работников;
· снижение негативных последствий высвобождения работников;
· обеспечение стабильности персонала;
· формирование благоприятного имиджа организации. Подсистема найма и учета персонала:
· обеспечение найма персонала, способного быстро адаптироваться к организации;
· использование персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями;
· повышение обоснованности кадровых решений по перемещению персонала.
2. Подсистема условий труда:
· соблюдение требований психофизиологии, эргономики и технической эстетики;
· реализация требований стандартов охраны труда и техники безопасности и санитарно-гигиенических требований;
· повышение уровня гуманизации труда;
· уменьшение загрязнения окружающей среды, сохранение живой природы.
3. Подсистема трудовых отношений:
· своевременное выявление проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях;
· соблюдение этических норм взаимоотношений;
· формирование организационной культуры;
· формирование механизмов координации работ по решению проблем социально-трудовых отношений.
4. Подсистема развития персонала:
· всесторонняя адаптация персонала к условиям работы в организации;
· повышение содержательности труда;
· развитие индивидуальных способностей работников;
· повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;
· обеспечение согласованности целей работников и администрации при управлении карьерой;
· овладение социокультурными нормами организации.
5.Подсистема мотивации и стимулирования персонала:
· обеспечение связи между результативностью и оплатой труда;
· создание условий для развития личности работника;
· формирование чувства причастности работника к делам организации;
· обеспечение условий для управления деловой карьерой;
· формирование системы служебно-профессионального продвижения персонала;
· формирование современной системы мотивации стимулирования труда.
· Подсистема социального развития:
· удовлетворение потребностей персонала;
· создание благоприятного социально-психологического климата;
· формирование механизма обратной связи с работниками исходя из их желания и нужд;
· создание возможностей для общения вне работы и участия в общественной жизни;
· улучшение условий быта работников. Подсистема развития оргструктур управления:
· развитие способности организации к перестройке своих структур в зависимости от изменения внешней среды;
· обеспечение условий для принятия руководящих решений с ясным и четким изложением целей и задач;
· четкое определение прав и обязанностей работников. 6. Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом:
· соответствие кадровых решений требованиям трудового законодательства;
· повышение обоснованности кадровых решений;
· обеспечение правовой защиты работающих.
7. Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом:
· обеспечение подразделений и должностных лиц управления персоналом необходимой информацией;
· повышение качества, оперативности и обоснованности информации;
· обеспечение подразделений и должностных лиц персональными компьютерами и оргтехникой.
Следует обратить внимание на взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом, которая объясняется следующим.
С одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является устойчивым и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы. С другой — экономической эффективности можно добиться только в том случае, если работники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что возможно при наличии у организации определенных социальных благ, а значит, и соответствующего уровня социальной эффективности.
Социальные результаты в ряде случаев поддаются стоимостной оценке (например, увеличение выпуска или повышение качества продукции вследствие более полной реализации трудового потенциала персонала; уменьшение ущерба от сокращения кадров вследствие роста удовлетворенности трудом; сокращение потребности в социальных льготах и компенсациях для нейтрализации или ослабления действия неблагоприятных условий труда и т.д.) и могут быть включены в состав экономических результатов совершенствования системы и технологии управления персоналом.
При комплексной оценке экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом возможны следующие подходы:
· экономическая эффективность рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность — как ограничение, т.е. принимаются только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального характера;
· рассчитывается интегральный обобщающий показатель экономической и социальной эффективности, но ввиду частой качественной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер;
· вначале варианты решений разрабатываются и рассматриваются с позиций социальных целей независимо от экономических, а далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется экономически эффективный.
В тех случаях, когда социальные результаты не поддаются стоимостной оценке, достаточно охарактеризовать источники получения экономии или подробно описать те социальные последствия, которые ожидаются в результате осуществления проекта.
Приложение А - Основные расчетные формулы для стоимостной оценки экономических результатов мероприятий по совершенствованию системы и технологии управления
[1] Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов: (2-ая редакция) / официальное издание Минфина РФ.- М, 2000.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
