• качество трудовых ресурсов (профессиональная подготовка, образование, состояние здоровья и др.);
• организация и условия труда и отдыха;
• экономическое стимулирование труда.
Оценивая эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии, необходимо решать две самостоятельные задачи.
Во-первых, оценка производительности труда и разработка мер по ее повышению.
Во-вторых, оценка влияния результатов потребления ресурсов рабочей силы на издержки производства и обращения. Это обусловлено тем, что использование трудовых ресурсов связано не только с затратами на оплату труда, но и с уплатой единого социального налога, затратами на подготовку, повышение квалификации кадров, на создание необходимых условий труда, охрану труда и др. Предприятия заинтересованы в экономии затрат, однако затраты, связанные со стимулированием труда, с повышением качества трудовых ресурсов, необходимы и важны для будущего предприятия, для обеспечения его конкурентоспособности.
Эффективное использование трудовых ресурсов на предприятии достигается при следующих условиях:
1. Темпы роста результатов хозяйственной деятельности — объемов производства продукции, выручки от реализации продукции, выполнения работ оказания услуг, прибыли — должны быть выше темпов роста расходов, связанных с использованием трудовых ресурсов.
2. Темпы роста средней заработной платы работников должны соответствовать темпам роста производительности труда.
Управление трудовыми ресурсами. Управление трудовыми ресурсами на предприятиях включает:
• управление численностью и составом персонала;
• управление производительностью труда;
• управление стимулированием труда.
1. В процессе управления численностью и составом персонала ставятся задачи оптимизации затрат живого труда на выполнение основных видов работ на предприятии, заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей, квалификаций.
На первом этапе проектируют трудовые процессы, определяют общий объем работ, распределяют его по группам исполнителей.
Следующий этап — нормирование труда, т. е. разработка системы норм труда. Эта система может включать:
• нормы численности работников для выполнения определенного объема работы;
• нормы времени, т. е. необходимые затраты времени одного или группы работников на выполнение отдельных видов работ (в расчете на единицу работы) при заданных организационно-технических условиях. Такие нормы устанавливают в человеко-часах.
• нормы выработки — объемы работ в натуральном или денежном измерении в расчете на одного работника определенной квалификации в единицу времени (час, день);
• нормы обслуживания — необходимое количество единиц оборудования, площади, рабочих мест, которое должно быть обслужено одним работником в течение определенного времени.
В процессе нормирования труда обычно используют следующие методы: хронометраж (при повторяющихся операциях), фотографию рабочего дня (для определения структуры затрат времени на протяжении смены).
На основе планового объема работ и норм труда рассчитывается плановая численность работников предприятия. Затем с учетом анализа имеющейся численности персонала и его состава, а также анализа эффективности использования рабочего времени формируется персонал предприятия. При этом осуществляется комплекс мероприятий по подбору необходимых работников, по повышению квалификации работающих, закреплению кадров и др.
2. Управление производительностью труда нацелено на поиск и реализацию путей и резервов роста производительности труда на предприятии. Содержание этой функции управления состоит в следующем: выбор системы показателей для характеристики производительности труда; анализ производительности труда и определение возможных путей ее повышения; разработка мероприятий по повышению производительности труда. 54
Большое значение имеет изучение производительности труда не только в целом по предприятию, но и по структурным подразделениям, группам персонала, отдельным работникам.
3. Управление стимулированием труда имеет целью обеспечение роста доходов работников, дифференциацию доходов в соответствии с трудовым вкладом каждого работника в общие результаты деятельности предприятия. Эта функция управления персоналом включает: выбор форм и систем заработной платы; построение на предприятии тарифной системы; построение системы дополнительного стимулирования труда; планирование средств на стимулирование труда.
1.2 Трудовые ресурсы потребительской кооперации
Основными факторами производства являются капитал и труд. Труд — это целесообразная деятельность человека. Значимость человеческого фактора систематически повышается. От его активной роли в социально-экономической жизни страны во многом зависит развитие общества.
Рынок труда — составная часть рыночных отношений. Основными его элементами являются спрос, предложение и цена рабочей силы. Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей работников. Спрос на рабочую силу определяется потребностью хозяйствующих субъектов в найме людей для осуществления конкретного вида деятельности. Предложение зависит от величины трудовых ресурсов, имеющихся на рынке, или могут быть представлены «а нем. Взаимосвязь между спросом и предложением проявляется через цену рабочей силы, т. е. через механизм оплаты труда.
Трудовые отношения регулируются Трудовым кодексом РФ. Трудовое законодательство содержит нормативные акты по социальному партнерству в сфере труда, заключению трудового договора, оплате и нормированию труда и т. п.
Трудовые ресурсы страны — это численность населения в трудоспособном возрасте. Основная их часть занята в материальном производстве. Положительной тенденцией следует считать увеличение доли работников, занятых в непроизводственной сфере.
На 1 января 2007 г. на предприятиях торговли и питания РФ было занято 12,4 млн. чел., или 19% общей численности работников.
Трудовые ресурсы, занятые на предприятиях, выражаются в численности работников. При этом различают понятия "трудовой потенциал" и "кадры предприятия".
Трудовой потенциал охватывает всю численность работников предприятия (списочный состав, совместители, по договорам гражданско-правового характера).
Основной, штатный состав работников представляет собой кадры предприятия.
Опыт убеждает, что для стабильного и устойчивого развития хозяйственной деятельности потребительское общество должно располагать не только необходимыми материально-техническими ресурсами, но и высоко квалифицированным кадровым составом.
В зависимости от выполняемых функций выделяют следующие категории работников предприятия: рабочие, руководители, специалисты, младший обслуживающий персонал.
Рабочие непосредственно связаны с созданием продукции или оказанием услуг. На предприятиях торговли — это работники торгового зала (контролеры-кассиры, продавцы и т. п.), а также вспомогательный состав (фасовщики, упаковщики и др.). На предприятиях питания — это работники кухни и обеденного зала (повара, официанты, буфетчики, рабочие цехов по выработке кулинарной продукции, полуфабрикатов и т. п.).
К руководителям относят аппарат управления — председателя правлений потребительских обществ и их союзов, директора предприятий и их заместители, начальники управлений и отделов (главный бухгалтер, главный экономист и т. п.).
Специалисты — это часть управленческого аппарата потребительских обществ и их союзов, отдельных предприятий (бухгалтеры, экономисты, менеджеры, юристы, маркетологи, инженеры, технологи и т. п.).
Младший обслуживающий персонал — это секретари, кассиры, экспедиторы, дворники, уборщики, охрана и другие работники, занимающиеся хозяйственными и прочими видами обслуживания.
Функциональные обязанности всех категорий работников отражаются в должностных инструкциях, которые разрабатываются и утверждаются на каждом предприятии с соблюдением основных положений Трудового кодекса РФ.
Для выполнения определенных функций по занимаемой должности работники должны иметь соответствующую квалификацию, т. е. необходимый уровень специальных знаний и практических навыков.
Структура кадрового персонала характеризуется удельным весом различных категорий работников и квалификаций в их общей численности. Она зависит от отрасли предприятия (торговля, питание), объема деятельности, уровня механизации и автоматизации торгово-технологических процессов и др. В процессе анализа выявляются и оцениваются структурные сдвиги в кадровом составе предприятия.
Подобный анализ проводится по возрастным группам с выделением численности молодежи, по половому признаку.
Содержание рабочей силы связано с определенными затратами. К ним относят расходы на оплату труда работников, включаемые в состав издержек предприятия, социальные выплаты, Премии за счет прибыли предприятия, расходы на подготовку повышение квалификации кадров. Важным направлением экономного расходования этих средств является повышение эффективности использования трудового потенциала на основе роста производительности труда работников.
Труд работников торговли имеет ряд особенностей по сравнению с трудом работников отраслей материального производства, которые затрудняют оценку производительности их труда. К ним относятся: широкий ассортимент реализуемых товаров, динамичность и сезонный характер спроса покупателей, неравномерность покупательских потоков и др. Трудоемкость оборота розничной торговли зависит от множества факторов, в частности от цены и стоимости покупки, местонахождения и режима работы торговой сети. В связи с этим выручка от реализации товаров в расчете на одного работника не в полной мере отражает производительность труда. Для сравнительного анализа целесообразно учесть трудоемкость продажи отдельных товаров и изменения цен.
При анализе эффективности использования трудовых ресурсов, занятых на предприятиях торговли и питания, можно рассчитать оборот на одного работника (выработка) в сопоставимых ценах.
На основе анализа разрабатываются меры повышения Качественного состава персонала и эффективности его использования. К ним относят:
§ - Стабильное и устойчивое развитие социально-экономической деятельности; — улучшение организации и условий труда работников;
§ — усиление мотивизации и заинтересованности работниц, в конечных результатах деятельности предприятия;
§ — снижение текучести кадров;
§ — формирование сплоченного и слаженного трудового коллектива;
§ — повышение уровня квалификации работников;
Страницы: 1, 2, 3
