• выполнять конкретные приказы, распоряжения по заданному алгоритму;
• самостоятельно решать поставленные руководством задачи;
• находить «узкие места» в деятельности предприятия и их ликвидировать, наращивая конкурентоспособность фирмы, организации;
• работать на перспективу, содействовать формированию позитивного имиджа фирмы;
• обеспечить возможности для саморазвития коллектива предприятия, организации и др.
Понятно, что потребности в кадрах, способных работать на перспективу и обеспечивать саморазвитие организации, являются высшими по сравнению с другими. Обнародование подобных потребностей уже само по себе свидетельствует о существенной продвинутости компании. Если же удается доказать, что и в этих своих потребностях фирма в определенном смысле удовлетворена, то это аргумент весьма большой силы.
Маркетинг интеллектуальных продуктов и услуг. Понятно, что мощь интеллектуального капитала фирмы проще всего продемонстрировать, продвигая интеллектуальные продукты и услуги этой фирмы как итоговую характеристику меры развитости интеллектуального потенциала персонала и деятельности фирмы по его реализации.
Сложность маркетинга интеллектуальных продуктов состоит прежде всего в том, что в отличие от большинства традиционных товарных и сырьевых рынков, где спрос так или иначе формирует предложение, рынок высокотехнологичной продукции устроен с точностью до наоборот: на нем предложение формирует спрос. Покупаемая идея априори нова, неизвестна для клиента, это своеобразный кот в мешке, поэтому здесь маркетинг решает свои задачи, находясь между двумя лезвиями ножниц: многое в продвигаемой идее надо дать бесплатно (в том числе рискуя «нарваться» на хакеров и т.п.), но при продаже идеи нельзя дешевить, потому что непрофессионал видит единственным индикатором качества не вполне ясной для него идеи только ее цену.
Дополнительные сложности возникают на рынке интеллектуальной продукции в связи с тем, что часто представители высокотехнологичных компаний «творят чудеса» маркетинга и создают шедевры мифотворчества ради того, чтобы убедить недоверчивого клиента в том, что именно эта программа или «железка» призвана решить все его глобальные проблемы раз и навсегда. Классическим примером подобного надувательства стала компьютерная «проблема 2000», державшая человечество в страхе накануне «обнуления» в летоисчислении.
«Жук тысячелетия» оказался на редкость прожорливым: на решение этой проблемы в мире было потрачено 600 млрд долл. Вполне работоспособная техника, выпущенная до 1996 г. и вроде бы не поддерживавшая дат нового тысячелетия, была списана в утиль, а вместо нее были установлены новенькие машины с лейблом Y2K Compatible.
В отношении интеллектуальных продуктов маркетинг человеческого капитала смыкается с маркетингом организационного капитала, прежде всего — в силу своей озабоченности проблемами права на интеллектуальную собственность, патентными и другими родственными проблемами.
Средняя японская компания в области высоких технологий тратит на НИОКР до десяти процентов суммы нетто-продаж, около одного процента нетто-продаж идет на патентную защиту (сюда также включаются затраты на соответствующую подготовку кадров). Бюджеты отечественных фирм чаще всего далеки от таких пропорций. Более того, оправдывать никудышные бюджеты инноваций у нас «помогают» негативные стереотипы и установки, доминирующие в сфере высоких технологий и работы с интеллектуальной собственностью, которые трудно расценить иначе, как анахронизмы.
Первый стереотип — предположение о том, что у нас отсутствует соответствующее законодательство. Однако на самом деле гораздо более актуальна иная проблема — обеспечение и развитие правоприменительной практики, для чего требуется целый корпус квалифицированных специалистов, которых у нас в России крайне мало. В этом смысле любые примеры успешного отстаивания компанией своих прав на интеллектуальную собственность — серьезный вклад в маркетинг интеллектуального капитала.
Второй стереотип-заблуждение — предположение, что в России права интеллектуальной собственности нарушаются гораздо чаще, чем на Западе, поскольку якобы там, в отличие от России, развито законопослушание.
Между тем там количество патентных конфликтов гораздо выше, поскольку любая собственность конфликтна, а по мере ее развития количество соответствующих конфликтов только возрастает. Другое дело, что прибыль от инноваций должна превышать судебные издержки. Выигранные иски — неплохой аргумент в продвижении интеллектуального капитала любой фирмы.
Еще один тормозящий стереотип — распространенное в нашем отечестве предпочтение закрытости информации с ложной надеждой на сохранение интеллектуальных приоритетов. Но даже если шпион-инсайдер не сумеет передать значимую информацию конкуренту, общая логика НТП приведет рынок к повторным открытиям. И тогда патентный приоритет может перейти к конкурентам. Передовые современные компании пытаются перекрыть кислород конкурентам изощренной открытостью. Например, IBM, публикуя результаты своих научных исследований, тем самым создает дополнительные проблемы конкурентам: обнародование технических новинок лишает конкурентов возможности запатентовать их (такой способ позволяет IBM ежегодно не допускать права собственности конкурентов более чем на 2000 изобретений). Но главным инструментом развития при этом становится взаимное приобретение друг у друга лицензий, обмен и совместная разработка усовершенствований. Компания, демонстрирующая именно такое поведение, может рассчитывать на существенно больший рост рыночной капитализации, чем почти любая другая.
Наконец, не менее популярным и одновременно вредным стереотипом является убежденность в том, что наш научный потенциал по-прежнему чрезвычайно велик, и якобы весь вопрос — в отсутствии у наших ученых предприимчивости и опыта продаж интеллектуальных продуктов. Нереализуемость потенциала — это свидетельство прежде всего плохого менеджмента и никудышного маркетинга. Коммерциализацией технологий должны заниматься не творцы науки, а инновационные менеджеры. Если таковые у фирмы есть, их деятельность должна быть на виду. Но сами технологии — это уже компонент организационного капитала.
Формирование конкурентоспособного агропромышленного производства зависит от многих факторов природно-экономического и технологического характера, организации и стимулирования труда. И все же есть фактор, которому в их совокупности принадлежит ведущая роль – человеческий капитал, так же как и все остальные факторы, он должен соответствовать требованиям конкуренции.
Конкурентоспособность человеческого капитала – предмет многочисленных российских исследований, и все же многие вопросы этой проблемы остаются слабо разработанными как в методологическом, так и в практическом плане. Об этом свидетельствует и современное состояние рабочей силы в российском аграрном секторе экономики, где до сих пор так и не сложилось конкурентоспособное производство, что не позволяет иметь достаточно высокодоходные отрасли и предприятия, наблюдается тенденция роста дифференциации качеств человеческого капитала и условий его формирования и использования, значительная часть сельского населения находится в состоянии деградации и очень мало людей, которым удалось адаптироваться к новым рыночным условиям, что не может не сказаться самым отрицательным образом на состоянии аграрного сектора экономики. Сохраняется низкими производительностью труда и эффективность использования производственных ресурсов.
Причины этих процессов следует видеть не только в действиях объективных экономических законов товарного производства, но и в ухудшении условий воспроизводства человеческого капитала, в отсутствии движения в сторону создания на селе среднего класса, т. е. людей достаточно профессионально подготовленных, трудолюбивых, ведущих здоровый образ жизни, со средним и высшим достатком, с преобладанием в совокупном доходе семьи той его части, которая зарабатывается трудом, формируется за счет доходов на человеческий капитал, дивидендов, арендной платы, процентов на ссудный капитал.
Под конкурентоспособностью человеческого капитала следует понимать не только обладает человеком совокупностью физических и духовных способностей, это и обладание творческими и предпринимательскими способностями, умение работать в условиях жесткой конкуренции, добиваться формирования конкурентоспособности, как продукции, так и предприятий не только на собственном, национальном, но и мировом рынках.
Показателем конкурентоспособности человеческого капитала является, и умение человека производить конкурентоспособную продукцию, пользующуюся спросом на рынке, осуществлять управленческую, научную и сбытовую деятельность на уровне лучших мировых требований. Этот подход к человеческому капиталу в условиях нового, формирующегося, рыночного общества должен пронизывать всю систему его воспроизводства – от воспитания, обучения, до подготовки и повышения квалификации.
Повышение конкурентоспособности человеческого капитала предполагает решение и еще одного фундаментального вопроса – создания высокоэффективной системы материальной и моральной мотивации деятельности всех участников производственной деятельности. Низкий уровень оплаты труда сужает внутренний спрос, ослабляет трудовые мотивации человека, снижает стимулы роста производительности труда. Не заинтересованный работник не может быть конкурентоспособным сам и не может иметь соответствующее производство, это объективное требование эффективной экономики.
Важным условием формирования и поддержания конкурентоспособного человеческого капитала в сельском хозяйстве является достижение и более полной занятости. Незанятость оказывает на него крайне отрицательное воздействие, теряется профессионализм, опыт, уверенность в труде и его качество, наблюдается недопроизводство продукции и доходов, разрушение трудового и интеллектуального потенциала, психологической уверенности.
Особенно важно преодолеть монопсонию, повысить занятость среди женщин и молодежи. В основе конкурентоспособного развития аграрного производства является человеческий капитал, поэтому обеспечение нормальных условий функционирования человека как главному фактору перехода к новому качеству роста является основной социальной функцией государства.
В данной работе я постарался раскрыть актуальность темы человеческого фактора в организации, выявил его влияние на формирование и деятельность организации.
На современном этапе значительно возрос интерес к человеку, как к главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. Это означает что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса. Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из единства целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.
Уровень и результаты работы организации зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.
Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Кадры управления - это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации.
Человеческие возможности - главное и определяющие в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе. Успех подбора работников гарантирует организации возможности удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Без людей нет организации.
1. http://seminarprof.ru.
2. Дефицит квалификации и навыков на рынке труда (недостаточное предложение, ограничения спроса и ложные сигналы работодателей). Вопросы экономики. № 3, 2004.
3. Панкрухин А.П. Маркетинг: Учеб. для студентов, обучающихся по специальности 061500 «Маркетинг»/ А.П. Панкрухин; Гильдия маркетологов. — 3-е изд. — М.: Омега-Л, 2005. - 656 с.
4. Егоров С. Человеческий фактор и экономический рост в условиях постиндустриализации. Вопросы экономики. № 5, 2004.
5. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 423 с.
Страницы: 1, 2, 3
