В компании ОП ООО «СКДВ» аттестация проводится один раз в год. Сотрудники заполняют аттестационные листы (приложение 1, 2, 3, 4). В аттестационную комиссию входят управляющий подразделением и супервайзер. Иногда с проверкой приезжает руководство высшего звена из Москвы (как правило, раз в три года) и Хабаровска (раз в год).
О проведении аттестации сотрудникам сообщают за две недели.
У такой аттестации есть один недостаток – она проходит только в письменной форме. Необходимо также проводить собеседование с сотрудниками, чтобы узнать психологию аттестуемого. Можно проводить различные тренинги, деловые игры. Этот метод не только дает возможность оценить персонал, но и обучить. Особенно это важно для торговых представителей, так как они непосредственно общаются с клиентами компании. Торговый представитель должен быть стрессоустойчив, коммуникабелен, что можно выявить только с помощью тренингов или деловых игр.
Заключение
Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала. Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Прежде всего, аттестация - реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия.
Зачем нужна аттестация?
В первую очередь аттестация позволяет провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить «болевые точки», моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. В процессе аттестации проводится инвентаризация бизнес-компетенций, что необходимо компании для достижения намеченных целей. Речь идет об определении с помощью аттестации ценности сотрудников не только для подразделения (группы), но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда.
В заключение стоит сказать, что аттестация не должна проводиться ради самой процедуры. Она может быть эффективной, только если будет лишена признаков формальности, будет объективной, а по ее результатам проведутся конкретные мероприятия. Самое главное - должны последовать реальные действия в соответствии с теми целями, которые были заявлены перед началом оценки.
Список источников
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2002.
2. Егоршин А.В. Управление персоналом. – М.: НИМБ, 1997.
3. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации: учебное пособие для студентов вузов – 2-е изд. перераб. и доп./ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: изд. «Экзамен», 2005.
4. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: подготовка и проведение аттестации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел синтез», 2002.
5. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: «Бизнес школа «Интел синтез», 2002 г.
Приложение 1
Заполняется аттестуемым
Аттестационный лист №1.
ФИО_________________________________________________________
Отдел________________________________________________________
Должность___________________________________________________
Основные функции ___________________________________________
Структура подчинения:
кому подчиняется сотрудник___________________________________
кто ему подчиняется________________________________________
кол-во человек в подчинении____________________________________
Дата рождения_______________________________________________
Образование: 1. (уч. Заведение, год окончания, специальность) _______________________
2.________________________________________________________________
Повышение квалификации ______________________________________________________
Общий стаж работы __________________________________________
Стаж работы в ООО “СКДВ” ____________________________________
(в т.ч. в данной должности)
Должностные обязанности
Выполнение 1 2 3 4 5
Примечание
1
2
3
4
5
Средний балл
Проекты
Пояснения
Качества
Оценка
1 2 3 4 5
1. Ответственность. Своевременное, добросовестное, качественное выполнение заданий руководителя
2. Работоспособность. Умение качественно выполнять работу в ограниченное время, поведение в условиях больших нагрузок.
3. Коммуникабельность. Корректность, внимательность, гибкость в общении с коллегами и внешним окружением, умение разрешать конфликтные ситуации.
4. Готовность к труду. Неравнодушное отношение к рабочим ситуациям, желание активно участвовать в работе и влиять на общий результат.
5. Знание работы. Профессиональная грамотность, практические навыки, знания и информация, используемые при работе.
6. Лидерский потенциал. Умение организовать и мотивировать работу подчиненных.
7. Личная инициатива. Готовность и способность решать проблемы по собственной инициативе.
8. Решительность. Способность к принятию решений и готовность отстаивать свои планы и намерения.
Другие замечания по работе: ____________________________________________________
.____________________________________________________________
Приложение 2
Заполняется руководителями
Аттестационный лист №2.
ФИО
Подразделение
Должность
Возраст:Структура подчинения:
Общий стаж работы (лет): кому подчиняется:
Стаж работы в ООО «СКДВ» (лет):кол-во сотр. в подчинении:
Образование и повышение квалификации
Учебное заведение
Год
Специальность
6
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
