Анализ возможностей применения принципов саморазвивающейся организации
Сегодня мир живет в режиме постоянно возрастающей динамики внешней среды, что делает проблемы изменения, адаптации, развития и саморазвития организации чрезвычайно актуальными и жизненно важными. Именно способность организации осознавать и формировать эти свойства может стать "пропуском" в будущее в условиях все более острой конкурентной борьбы и нарастания негативных тенденций, обусловленных глобальными кризисными явлениями в экономике.
Говоря о развитии и саморазвитии как о некой категории, процессе, механизме изменения состояния организации, следует отметить сложность проблемы и недостаточную изученность ее с точки зрения как теории, так и практики, причем наименее исследованными на данный момент остаются вопросы формирования мотивационного механизма, способного не только поддерживать, но и инициировать саморазвитие организации. Саморазвивающаяся (самообучающаяся) организация - это место, где люди постоянно открывают, что именно они создают реальность, в которой живут и действуют (словарь управления персоналом). Здесь же они учатся тому, как изменять эту реальность. Такой организации недостаточно просто выживать, так как она постоянно расширяет свою способность создавать собственное будущее. Но творческое отношение к своему будущему невозможно без идеологии (Петер Сенге).
Если анализируемая мной клининговая компания хочет достичь высокого уровня конкурентоспособности и качества персонала, как ключевого ресурса компании, очевидно, необходимо постоянно совершенствовать своих сотрудников, разрабатывать стратегии обучения, стремится к достижению стоящих перед организацией целей. Другими словами, компания должна стать «самообучающейся организацией», для того чтобы выжить и победить в постоянно меняющихся условиях рыночной среды.
Чтобы ей стать, фирма должна внедрить в практику своей работы пять дисциплин (Питер Сенге):
· Совершенствование личности. "Организации способны чему-то учиться, только пока учатся отдельные люди". При этом обучение означает не приобретение дополнительной информации, а расширение способности добиваться поставленных целей.
· Интеллектуальные модели. "Новые идеи медленно доходят до практики", потому что они вступают в конфликт со старыми принципами. Новые представления автор и назвал "интеллектуальными моделями". "Здоровыми окажутся те корпорации, которые найдут способы объединять людей для развития новых интеллектуальных моделей, пригодных для действия в любых будущих ситуациях".
· Развитие видения и осознание будущего. "Единая цель изменяет отношения между людьми и компанией. Общая цель - это шаг к единству и совместному труду". Если работники фирмы имеют общее видение будущего компании, то их работа является наиболее эффективной.
· Системное мышление. "В своих проблемах мы склонны винить внешние обстоятельства - конкурентов, прессу, изменчивость рынков, правительство... Системное мышление учит нас, что нет ничего внешнего".
· Групповое обучение. Плохо взаимодействующие команды теряют энергию. И наоборот. При большой слаженности возникает что-то вроде резонанса. Это необходимое условие, при котором рост возможностей каждого повышает возможности всех. Групповое обучение – это процесс достижения слаженности, развитие способности группы достигать результатов. Групповое обучение – это коллективная дисциплина, которая требует овладения навыков диалога и дискуссии, которые представляют собой два разных метода сплочения группы. Овладеть групповыми умениями труднее, чем индивидуальными. Вот почему обучающиеся группы нуждаются в "тренировочных площадках", на которых можно отрабатывать групповые умения. Практически полное отсутствие возможностей для "упражнений" является главной причиной того, что большинство управленческих команд не способно к эффективному обучению.
Очевидно, что всем дисциплинам необходимо учиться. Поэтому необходимо отметить, что обучение стоит не малых денег, и анализируемая мной клининговая фирма, как и большинство отечественных компаний, к таким затратам не готова психологически. С тем, что учить персонал надо, директора согласны. Но чаще всего подразумевается, что необходимо учить кого-нибудь в отдельности чему-то определенному. Например, менеджера по продажам ведению переговоров и общению с клиентами. Необходимость единой и постоянно действующей системы группового обучения понимают единицы. Но однозначно затраты будут оправданы, если будет разработана грамотная программа обучения персонала, в которой будут отражены по максимуму выше перечисленные дисциплины Питера Сенге.
Ниже представлены несколько вариантов программ обучения персонала, построенных на основе принципов саморазвивающейся организации, помогающих внедрить в свою практическую деятельность вышеперечисленные дисциплины, для достижения поставленных целей. Все это необходимо для того, чтобы выжить и победить в постоянно меняющихся условиях рыночной среды. Программы обучения разработаны на основе особенностей анализируемой клининговой компании и представляют собой практические рекомендации по применению принципов саморазвивающейся организации.
Рекомендации по практическому применению принципов саморазвивающейся организации
Программу обучения можно рассчитать на долгие годы вперед, чтобы шла она в плановом порядке, не останавливаясь ни на минуту.
Сформировать единство коллектива можно следующим образом: сначала обучаются низовые звенья, в анализируемой компании такими звеньями являются персонал по уборке, а затем из таких команд сформировать команду менеджеров, которая также будет постоянно обучаться, и уже из этой команды можно сформировать команду, которая будет отвечать за вопросы управления персоналом в компании (напомню, на данный момент этими вопросами в фирме занимается непосредственно генеральный директор, но по мере роста компании в любом случае нужны будут специалисты в области кадрового менеджмента). Должно сработать, т.к. в компании достаточно высокий процент сотрудников, имеющих среднее профессиональное образование и высшее образование 87%; коллектив имеет высокий уровень дисциплинированности; текучесть кадров невысокая 18%, а также в большинстве своем персонал удовлетворен условиями труда 86%. Тем самым особого труда обучать сотрудников фирмы не составит, т.к. у них будет некая заинтересованность в итогах обучения – возможность повышения в должности, переход на качественно новый уровень в своей профессиональной деятельности.
Рассмотрим еще один способ применения принципов саморазвивающейся организации на примере анализируемой клининговой компании. Можно поставить перед командой менеджеров вопрос – кто придет ей на смену? Тем самым команде менеджеров необходимо будет принять решение о том, какие свои лидерские навыки и умения она передаст новому поколению менеджеров. Для этого сначала необходимо выделить класс умений и навыков, который следует передать, потом определить, какими средствами это можно сделать, разработать программу обучения, в рамках которой будет осуществляться эта передача навыков. Проект, естественно, займет несколько лет, но компания решит очень важную задачу, и получит в свое распоряжение инструментарий передачи и обучения навыкам лидерства следующих поколений менеджеров. А также будет сформирована управленческая команда компании, где сотрудники фирмы проходят постоянное обучение.
Очень важно понимать что для эффективного управления необходимо проводить корпоративные тренинги по выработке миссии и формулировании общего видения в процессе формирования управленческой команды и отработки ее слаженности. Это касается и анализируемой клининговой компании.
В фирме существует такая проблема, когда два подразделения (команда менеджеров и команда персонала по уборке) договариваются достигнуть какого-то результата. Но у каждого из них свои представления о том, как надо действовать, поэтому что-то не стыкуется, и они несут потери от возникшей несогласованности. Это издержки некачественного взаимодействия, или как их еще называют, трансакционные издержки. Именно по этой причине управляющая команда на самом деле таковой не является – каждое подразделение в отдельности умеет профессионально решать различные задачи, но вместе они не могут наладить эффективного взаимодействия. А на тренингах, как правило, сначала отрабатывается понимание причин трансакционных издержек, потом объясняется модель взаимодействия людей через их видение проблемы.
Фирма уверена, что оказывает услуги на достаточно высоком уровне, но из таблицы показателей эффективности деятельности организации видно, что качество обслуживания имеет средний показатель 33%, в связи с этим компания начала наращивать рекламу. Но услуги компании так и не достигли достаточного объема сбыта. Пересмотреть отношение к качеству оказываемых услуг также во многом можно при помощи специализированных тренингов. То есть изменить свое видение, тем самым улучшить потребительские свойства оказываемых клининговых услуг, и изменить ситуацию в желаемую для фирмы сторону (расширение потребительского целевого сегмента, увеличение конкурентных преимуществ, повышение качества персонала, как ключевого ресурса компании). Фирма, которая научится максимально быстро и целенаправленно изменять свое видение в соответствии с изменениями внешней среды, окажется лучше всего подготовленной для успешных действий в динамично меняющихся условиях. Несложно догадаться, что - это и есть "интеллектуальные модели" Питера Сенге.
Участники тренинга помимо всего выше перечисленного, обсуждая самые проблемные вопросы своей фирмы, учатся понимать видение друг друга и эффективно решать проблемы в процессе выработки коллективных решений относительно будущего фирмы. Так группа управленцев превращается в команду, которая сплотилась на основе общего видения будущего, единых ценностей, и, обладая навыками эффективного взаимодействия, начинает превращать свою фирму в гибкое, динамично развивающееся, успешное предприятие.
Страницы: 1, 2
