За 2009 – 2010 годы товарооборот вырос на 113.24%, в суммовом измерении - на 643.83 тыс. руб.
Положительным моментом является снижение уровня издержек обращения (непосредственных затрат, связанных с приобретением и реализацией товаров) на 0.13% в общем объеме товарооборота, несмотря на их рост в абсолютном выражении.
Прибыль выросла на 109.18%, что в абсолютном выражении составляет 560.37 тыс. руб. Выросла и валовая прибыль, влияние на которую оказал и такой показатель как прочие операционные расходы, снизившиеся в 2010 году на 10%.
Чистая прибыль после уплаты налогов, которые возросли на 8.9 тыс. руб. или на 27.22%, составила 361.8 тыс. руб., что на 563.35 тыс.руб. больше показателя 2009 года.
Самым значимым показателем эффективности деятельности является рентабельность. Этот показатель довольно высокий, причем как рентабельность торговой деятельности, так и рентабельность торгового предприятия в целом. Рентабельность в целом увеличилась на 2.3% и составила 16.0%.
Особо следует отметить повышение эффективности использования трудовых ресурсов, о чем свидетельствует рост производительности труда на 136,93%, при росте среднего размера оплаты труда на 86.49%, а фонда оплаты труда на 67.8%.
В 2010 году торговая площадь составила 153.7 кв. м.
Среднегодовая отдача 1 кв. м. торговой площади увеличилась на 20.84%, что составляет 2.82 тыс. руб.
2.2 Система управления кадрами предприятия
По групповому составу персонал за 2009 – 2010 гг. представлял собой :
Группы персонала
2009 г.
2010 г.
Численность чел.
Удельный вес %
1. Административно–
управленческий персонал
4
24
25
2. Торгово – оперативный персонал
10
59
9
56
3. Вспомогательный персонал
3
17
19
Всего
100
16
Структура персонала по возрасту :
Возраст
численность, чел
удельный вес, %
численность, чел.
До 25 лет
7
41.18
43,75
От 25 до 30 лет
6
35,29
5
31,25
От 30 до 40 лет
17,64
18,75
Свыше 40 лет
1
5,89
6,25
Всего работников
100,00
Из этих данных видно, что большая часть персонала принадлежит к возрастной категории до 25 лет. За анализируемый период их численность не изменилась, по-прежнему составляет 7 человек, но удельный вес этой категории увеличился из-за увольнения одного работника. Самая малая доля приходится на возрастную группу от 30 до 40 лет, численность этой группы – всего 3 человека, которая не менялась в течение двух лет. Изменение произошло в категории персонала от 25 до 30 лет, в связи с увольнением одного работника. Человек, входящий в категорию свыше 40 лет, занимает высший уровень управления. В результате можно отметить традиционную расстановку персонала, при которой на высшем уровне управления находятся работники постарше, а на более низком – помоложе.
Структура персонала по уровню образования:
Уровень
образования
Высшее
29,41
Среднетехническое
41,18
Среднее
25,00
Ниже среднего
-
При подборе персонала руководство пользуется следующими критериями и принципами:
· Ориентация на сильные стороны человека и поиск кандидатов, наиболее подходящих для данной должности
· образование
· опыт
· деловые качества
· профессионализм
· Отказ в приеме новых работников, если в них нет потребности
· физические характеристики
· тип личности
· Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов требованиям, предъявляемым содержанием работы
· потенциальные возможности
· Ориентация на наиболее квалифицированные кадры
Главным моментом является оценка претендента, которая осуществляется для выявления соответствия работника вакантному месту (должности). На каждую должность в ЗАО «Медтроникс» имеются должностные инструкции, разработанные к привязке к конкретному месту с указанием исключительно конкретных обязанностей.
Потребность в персонале определяется директором и основывается на изменении объема работ. Он же отвечает и за полноту и объективность информационной базы, необходимой для последующего отбора кандидатов. Окончательная оценка соискателя проводится следующим образом:
Долгосрочное кадровое планирование в ЗАО «Медтроникс» не проводится. Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в СМИ или своим работникам. Т.е., используются как внешние, так и внутренние источники поиска кандидатов.
До принятия решения о приеме на работу кандидат проходит следующие этапы отбора:
· предварительная беседа с директором
· заполнение бланка заявления;
· проверка послужного списка;
· собеседование с директором и принятие решения
При поступлении на работу, или переводе на другое место проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом назначается ответственный за стажировку, который получает доплату в размере 25% от должностного оклада стажируемого.
Период стажировки не может быть менее двух недель. Обычно ее продолжительность - один месяц. Во время стажировки новичка знакомят с руководящими документами, должностной инструкцией, с инструкциями по действиям в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности, с эксплуатационно-технической документацией оборудования, которое предстоит обслуживать.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5