В таблице 1.1 приведен перечень ключевых показателей деятельности службы персонала, который во многом отражает приоритетные подсистемы в системе управления персоналом.
Таблица 1.1 – Ключевые показатели деятельности службы персонала
№ п/п
Наименование показателя
Содержание
показателя
Периодич-ность оценки
1
Списочная численность на конец отчетного периода, чел.
Общее количество персонала по категориям:
§ руководители,
§ специалисты и служащие,
§ рабочие
ежемесячно и ежегодно
2
Среднесписочная численность, чел.
3
Возрастной состав
Количество человек и % от общей численности по категориям:
§ до 30 лет,
§ до 40 лет,
§ до 50 лет,
§ свыше 50 лет
ежегодно
4
Образовательный уровень персонала
§ среднее и начальное проф.образование,
§ среднее профессиональное,
§ высшее
5
Количество принятых, чел.
ежемесячно
6
Коэффициент оборота по приему, %
Доля принятых сотрудников в среднесписоч-ной численности за отчетный период
7
Количество уволенных, чел.
8
Коэффициент оборота по увольнению, %
Доля уволенных сотрудников в среднесписоч-ной численности за отчетный период
9
Текучесть персонала
Доля сотрудников, уволенных по собственному желанию в среднесписочной численности за отчетный период по категориям: руководители, специалисты и служащие, рабочие
11
Качество отбора персонала, %
Доля сотрудников, непрошедших испытатель-ный срок, от общего числа уволенных
12
Затраты на подбор персонала
§ Общая сумма в натуральном выражении и в % от фонда оплаты труда;
§ Затраты в расчете на 1 сотрудника (руб.)
13
Затраты на обучение персонала
14
Количество сотруд-ников, прошедших аттестацию, %
Доля от общей численности персонала
Издержки на персонал за отчетный период
Общие затраты в натуральном выражении (в рублях) и доля в объеме реализации за отчетный период (в %)
15
Производительность труда
Отношение объема реализации к числу сотрудников (в рублях)
Вышеперечисленные показатели позволяют отслеживать динамику изменений в области кадрового менеджмента предприятия, устанавливать проблемные зоны и разрабатывать планы по их устранению.
В качестве иллюстрации приведем статистику по некоторым из приведенных показателей за последние пять лет.
Таблица 1.2 – Динамика показателей кадрового менеджмента
Наименование
Годы
2004
2005
2006
2007
2008
154
174
187
236
252
Коэффициент оборота по увольнению
125%
94%
68%
75%
132%
108%
85%
59%
61%
116%
Затраты на обучение персонала, % от ФОТ
0.03%
0.05%
0.08%
0.07%
0.01%
Следует отметить, что высокие значения коэффициента оборота по увольнению частично обусловлены сезонностью бизнеса фирмы "Аква-Дон": в летние месяцы на предприятие традиционно принимаются работники по срочному трудовому договору. Тем не менее, проблема стабильности кадрового состава этим фактом не исчерпывается, о чем свидетельствует высокий процент текучести персонала. Недаром текучесть определяют как своеобразное "голосование ногами" – увольняясь, сотрудники подают сигнал руководству предприятия о необходимости пересмотра кадровой политики.
Важную информацию для анализа системы управления персоналом предоставляют и другие показатели. В частности, диаграмма возрастного состава сотрудников на конец 2008 г. (рисунок 1.2) показывает, что более трети сотрудников предприятия – люди зрелого (свыше 40 лет) и предпенсионного возраста (свыше 50 лет). Это свидетельствует о необходимости омоложения кадрового состава с целью передачи знаний и опыта последующим поколениям.
Рисунок 1.2 – Возрастной состав персонала
Итак, мы проанализировали показатели деятельности службы персонала в фирме "Аква-Дон", которые характеризуют состояние системы управления персоналом на предприятии в целом. Все они отражают внутренние свойства кадровой политики. Однако любое предприятие-работодатель существует не изолировано от внешнего мира, а в контексте рынка труда, сложившегося в данном регионе в данный момент времени. И эффективность системы управления персоналом предприятия во многом зависит от того, насколько она учитывает, "откликается" на требования окружающей среды.
Попробуем раскрыть основные позитивные и негативные моменты кадрового менеджмента фирмы "Аква-Дон" с помощью методики SWOT.
1.3 SWOT-анализ
Основные внутренние и внешние факторы, характеризующие состояние системы управления персоналом фирмы "Аква-Дон", в виде матрицы SWOT выглядят следующим образом:
Таблица 1.3 – Внутренние факторы
Сильные стороны
Слабые стороны
1. Стабильность и известность предприятия в регионе
1. Отсутствие долгосрочной стратегии компании в области управления с персоналом, четко сформулированной и зафиксированной в виде планов, корпоративного кодекса и других документов
2. Наличие "костяка" высококвалифицированных сотрудников, давно работающих на предприятии
2. Высокая текучесть персонала, особенно в сезонные летние месяцы (в отдельные годы – более 100% в год)
3. Возможность профессионального развития сотрудников за счет использования современного оборудования и новейших технологий
3. Значительная доля квалифицированных сотрудников зрелого (от 40 лет и выше) и предпенсионного возраста (от 50 лет и выше) – более 1/3 от общей численности персонала
4. Комфортные условия труда для сотрудников
4. Минимальный набор льгот (так называемый "социальный пакет") в сравнении с государственными, коммерческими федеральными и иностранными компаниями
5. Поддержка предприятия со стороны холдинга "Агроком" (в том числе – кадровыми ресурсами)
5. Неудобное место расположения предприятия с точки зрения персонала (окраина города)
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
