Для того, щоб організація працювала ефективно, також необхідні вдосконалені методи управління. Суть вдосконалення полягає в тому, що кожен керівник організації або іншого ступеня управління був зацікавлений в кожному працівнику, в його особистому інтересі. Це може бути досягнуті різними способами: поліпшення морального клімату в колективі або мати можливість перекваліфіковувати кадри, а також це може бути і матеріальне заохочення, соціальний успіх (допомога сім'ї, здоров'я, моральний настрій).
Однак, одного усвідомлення можливості рішення проблеми недостатньо, щоб вона була вирішена, насправді. Необхідне ще і знання про те, як це зробити, уміле (практичне оволодіння відповідними навиками) і доречне (адекватність використовуваного методу ситуації в організації) використання відповідних технологій і методів управління персоналом.
Для керівників є важливим також оволодіння основами кадрової роботи, її основними принципами і методами. Навчання керівників основам кадрової політики, включення в програми їх підготовки і підвищення кваліфікації питань організації управління персоналом, сприяють формуванню в них усвідомлення важливості правильної, науково обґрунтованої роботи з людьми, підвищенню престижу кадрових служб і в остаточному підсумку - підвищенню ефективності використання людського фактору на виробництві. Успішна програма по розвитку кадрів сприяє створенню робочої сили, що володіє більш високими здібностями і сильною мотивацією до виконання цілей організації. Таким чином, керівництво повинне постійно працювати над підвищенням потенціалу кадрів.
Якщо розглядати персонал, як весь особовий склад підприємства, що подає собою групу об'єднану по фахових або інших якостях, то процес управління персоналом підприємства визначається як цілеспрямована діяльність керівного складу організації, а також керівників і спеціалістів підрозділів системи управління персоналом, що включає розробку концепції і стратегії кадрової політики і методів управління персоналом [5, c. 6].
Управління персоналом - система взаємозалежних організаційно-економічних і соціальних заходів для створення умов для нормального функціонування, розвитку та ефективного використання потенціалу робочої сили на рівні організації [5, c. 6].
Тому планування, формування, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів на виробництві є основою утримання управління персоналом і являє собою сучасну концепцію управління персоналом організації.
Таким чином, можна зробити висновок про те, що управління персоналом у сучасних умовах включає декілька взаємозалежних етапів:
1. Розробка ефективної системи кадрового менеджменту (визначення предмета, задач та утримання даного виду менеджменту, його основних напрямків, принципів і методів для конкретної організації).
2. Формування механізму управління персоналом і відповідною організаційною структурою (розробка оптимальних структур і штатів кадрової служби, визначення структури фахового підготування і структури професійно значимих якостей особистості менеджерів з кадрiв, добір, навчання і розставляння фахівців з управління людськими ресурсами).
3. Планування людських ресурсів (упорядкування планів і прогнозів у роботі з персоналом, планування чисельності і складу робітників, створення автоматизованих систем управління людськими ресурсами).
4. Набір персоналу (знання та уміле використання всіх існуючих джерел задоволення кадрової потреби).
5. Профорієнтація та адаптація (уведення прийнятих робітників в організацію, розвиток у них розуміння того, що очікує від спів-робітників організація та яка праця в ній одержує заслужену оцінку).
6. Формування кадрового потенціалу управління (аналіз якісного складу управлінських кадрів, організація наймання і постійної роботи з молодими спеціалістами, розробка науково-практичних основ добору і розставляння керівних кадрів).
7. Оцінка кадрів та їх діяльності (організація оцінки кадров управління, розробка принципів і методів роботи з резервом, організація конкурсів спеціалістів, атестація, розробка ефективних методик оцінки).
8. Організація навчання персоналу (розробка і здійснення програм фахового підготування, перепідготовки і підвищення кваліфікації робітників).
9. Управління трудовою дисципліною і плинністю кадрів (розробка структури заробітної плати і пільг із метою притягнення, наймання і зберігання персоналу, розробка процедур підвищення, зниження, перекладу і звільнення робітників), виконання яких забезпечує ефективність використання персоналу організації.
Дослідивши діяльність ВАТ “Рівненська кондитерська фабрика”, нами вироблені наступні рекомендації:
– орієнтуватися на досягнення запланованого кінцевого результату діяльності підприємства;
– постійно коригувати цілі і програми в залежності від стану ринку, змін зовнішнього середовища;
– використовувати сучасну інформаційну базу для різноманітних розрахунків при прийнятті управлінських рішень;
– змінити функції планування – від поточного до перспективного ;
– здійснювати управління на основі гнучкості рішень;
– проводити глибокий економічний аналіз кожного управлінського рішення.
Розвиток трудових ресурсів на ВАТ “Рівненська кондитерська фабрика” гарантує стабільний розвиток на економічному ринку, прибуткове функціонування, безперервний розвиток персоналу підприємства, зменшення плинності кадрів.
Список використаної літератури
1. Видання. Основні види. Терміни та визначення: ДСТУ 3017-97.- К.: Держстандарт України, 1995.- С. 45.
2. Про підприємництво: Закон України// Відомості Верховної Ради України. - 1999.- № 8.- С. 43.
3. Про підприємства в Україні: Закон України// Відомості Верховної Ради України. - 1999.- №16.- С. 57.
4. Ангелин Д. Управление управляющими/ Д.Ангелин// Бизнес. - 2004.- №32. - С. 54-56.
5. Братченко В.Ф. Управління персоналом організації в сучасних умовах/ В.Ф.Братченко// Персонал. - 2006.- № 3.- С. 5-10.
6. Василенко В.А. Стратегічне управління: Навч. посіб./ В.А.Василенко.- К., 2003.- С. 141-153.
7. Василенко В.А. Теорія і практика розробки управлінських рішень: Навч. посіб./ В.А.Василенко. - К., 2002.- С. 37-44.
8. Григор’єв Л. Управління персоналом і регулярний менеджмент/ Л.Григор’єв// Робота сьогодні. - 2000.- №5.- С. 32-34.
9. Дайновский Ю.А. 505 приемов бизнеса/ Ю.А.Дайновский.- К.,1999. - С. 73-76.
10. Десслер Гари. Управление персоналом/ Гари Десслер. - М., 1999.- С. 214-230.
11. Домюк В. Модель фахівця з управління персоналом і економіки праці/В.Домюк//Україна: аспекти праці.- 2003.- №6.- С. 8-19.
12. Донцов А.І. Психологія коллективу: методологічні проблеми дослідження/ А.І. Донцов. - К., 1999.- С. 43-46.
13. Енциклопедичний словник бізнесмена: менеджмент, маркетинг, інформатика / Під ред. М.І. Молдаванова. – К., 2003.- С. 476-481.
14. Журавель П.В. Сучасна парадигма в управлінні персоналом/ П.В.Журавель// Персонал. - 2005.- №5.- С. 32-36.
15. Керуємо кадрами: Підприємство 8.0. Управління персоналом для України// Дебет-Кредит. - 2004.- №19.- С. 2-5.
16. Ковальов Г.Д. Інноваційні комунікації/ Г.Д.Ковальов// Персонал. - 2000.- №8.- С. 14-19.
17. Колпаков В.М. Как мы принимаем решения?/ В.М.Колпаков// Персонал. - 2002.- №6.- С. 66-74.
18. Колпаков В.М. Как мы принимаем решения?/ В.М.Колпаков// Персонал.-2004.- №7.- С. 56-61.
19. Колпаков В.М. Методы управления: Учеб.пособ/В.М.Колпаков.- К., 2000.- С. 12-14.
20. Колпаков В.М. Стратегическое самоопределение руководителя как фактор функционирования и развития персонала/ В.М.Колпаков// Персонал.- 2005.- №7.- С. 4-6.
21. Колпаков В.М. Управление развитием персонала: теория и практика/ В.М.Колпаков// Персонал. - 2004.- №11.- С. 64-69.
22. Косик В.Н. О методах управленческого влияния/ В.Н.Косик// Вісник Книжкової палати. - 2006.- №7.- С. 23-25.
23. Кравченко Т.С. Аналіз концепцій кадрового менеджменту/ Т.С.Кравченко// Персонал. - 2005.-№7.- С. 13-21.
24. Крушельницька О.В. Основи кадрової політики/О.В.Крушельницька// Персонал. - 2006.- №5.- С. 3-12.
25. Лапин М.А. Формирование системи управления персоналом/ М.А.Лапин// Кадровый вестник.- 2000.- №5.- С. 32-34.
26. Маслов Є.В. Організація кадрової служби на підприємстві/ Є.В.Маслов// Персонал. - 2003.- №8.- С. 32-36.
27. Осипова О. Оцінка персоналу мотивує до роботи/ О.Осипова// Освіта і бізнес. - 2000.- № 16.- С. 43-46.
28. Пашко Л. Осучаснення управлінської культури як основа управлінських відносин/ Л.Пашко// Статистика України. - 2004.- №2.- С. 40-44.
29. Положення про порядок проведення атестації керівників та спеціалістів підприємств, організацій, установ України [Електронний ресурс].- Режим доступу: http://www.rada.gov.ua.- Загол. з екрана.
30. Положення про кадрову службу [Електронний ресурс].- Режим доступу: http://www.kiev.gov.ua.- Загол. з екрана.
31. Пономарев А. Самое сложное в управлении - это люди!/ А.Пономарев// Управление персоналом. - 2000.- №7.- С. 23-25.
32. Пушкарьов М.М. Кадровий менеджмент: конспект лекцій/ М.М.Пушкарьов.- К., 2004. – С. 23-35.
33. Райсс М. Оптимальна складність управлінських структур/ М.Райсс// Проблеми теорії і практики управління. - 1999. - №5.- С. 14-16.
34. Саруханов К. Як готувати кадри для підприємств/ К.Саруханов// Проблеми теорії і практики управління. - 2004. -№ 4.- С. 71-76.
35. Третяк Л. Хто готуватиме керівника?: Управління персоналом у діяльності освіти - новий погляд на проблему/ Л.Третяк// Освіта. - 2004.- №24.- С. 3-6.
36. Трошина Л. Рабочая сила/ Л.Трошина// Управление персоналом. - 2000.- №6.- С. 8-14.
37. Уманець А. Болезнь роста: управление/ А.Уманець// Бизнес.- №31.- С. 56-57.
38. Управління як соціальний феномен: Монографія. - К., 2000.- С. 5-36.
39. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/ Под ред. А.Я.Кибанова.- М., 1998.- С. 256-278.
40. Щекин Г.В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента/ Г.В.Щекин.- К.,2003.- С. 325-331.
41. Щекин Г.В. Теория социального управления: Монография/ Г.В.Щекин. – К., 2000. –С. 408-424.
42. Філіпова Л.Я. Управління персоналом [Електронний ресурс].- Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua.- Загол. з екрана.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14
