Рефераты. Анализ причин межличностных конфликтов на производстве
Конфликты занимают значительное место в жизни
каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком
ощутимы на протяжении многих лет жизни. Бывает так, что в одних случаях
разрешение конфликтов проходит весьма корректно и профессионально грамотно, а в
других, что бывает чаще, - непрофессионально, безграмотно с плохими исходами
чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть только
побежденные.
Часть конфликтов являются надуманными,
искусственно раздутыми, созданными для прикрытия профессиональной
некомпетентности некоторыми лицами и вредны в коммерческой деятельности.
Другие же конфликты, являясь неизбежным спутником
жизни любого коллектива, могут быть весьма полезны и служат импульсом для
развития коммерческой деятельности в лучшую сторону.
Характерной особенностью любого конфликта
является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее точно и полностью
всех решений, принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и,
следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.
Одной из
типичных причин социально-психологических межличностных конфликтов является
несбалансированное ролевое взаимодействие. Теоретическая основа анализа межличностных
конфликтов была разработана американским психологом Э. Берном, который
предложил своеобразную сетевую модель описания взаимодействия партнеров (рис.
1.5)[16] .
Рис.1.5.Сетевые модели ролевого взаимодействия
партнеров
Каждый человек в процессе взаимодействия с
окружающими вынужден играть более десятка ролей, причем далеко не всегда
успешно. В предлагаемой модели каждый партнер может имитировать роль С -
старшего, Р - равного или М - младшего. Если ролевое взаимодействие
сбалансировано, то общение может развиваться бесконфликтно, иначе при
дисбалансе ролей возможен конфликт.
Н. В. Гришина[17] ,
изучая межличностные конфликты на ряде предприятий, выявила и систематизировала
их причины.
Во-первых, конфликты вызываются факторами,
препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности-
получению определенных продуктов. Такими факторами могут быть: а)
непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного
из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого
(например, при работе на конвейере); б) перенос, проблем решение которых должно
было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так нехватка
оборудования, инструментов нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками,
хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители); в) невыполнение
функциональных обязанностей в системе «руководства-подчинения» (например, руководитель
не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных, или,
наоборот, подчиненные не выполняют соответствующих требований руководителя.
Во-вторых, конфликты на производстве вызываются
факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой
деятельности- достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и
отдыха. К этой группе факторов относятся: а) опять-таки взаимосвязь людей, при
которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива; б)
нерешимость ряда организационных вопросов «по вертикали» (т.е. руководством),
следствием чего может явиться обострение отношений между людьми,
располагающимися на организационной горизонтали; в) функциональные нарушения в
системе «руководства-подчинения», препятствующие достижению личных целей как
руководителем, так и подчиненным.
В-третьих, возникающие в процессе реализации
трудовой деятельности конфликты нередко порождаются несоответствием поступков
человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям.
Исчерпывающего списка причин, вызывающих
конфликты, в том числе и в трудовой деятельности, не существует. И к причинам,
только что названным, можно добавить еще немало других, порожденных
организационной практикой.
Движущей силой в конфликте является любопытство
или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое
положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение
поставленной в явном или не явном виде цели.
Самая большая ошибка, по мнению Г. Гагаринской,
которую может совершить руководитель в кризисной ситуации - это игнорирование
конфликтов, возникающих в коллективе. В данной ситуации возможны следующие
ошибочные действия: чрезмерно критическая оценка событий, постоянное
игнорирование интересов работников, предъявление огромного количества
претензий)[18] .
По мнению другого автора - С. Климовой, «проблема нынешних трудовых конфликтов
у большинства фирм состоит в том, что потенциальные противники или партнеры
ошибаются по поводу мотивации других и не склонны строить договорные отношения
с союзниками об условиях их участия в конфликте и об условиях разрешения
конфликта с противником»[19] .
Конфликты, по словам автора, могут возникать по разным причинам и также
по-разному влиять на состояние дел в фирме. Автор предостерегает руководителей
организаций от игнорирования проблем, возникающих внутри фирмы, и говорит об
опасности последних, так как они могут отличаться разрушительными результатами.
В конфликте важно проявлять интерес и заботу к
работникам. Никогда не откладывать решение разногласий на потом, необходимо
активно поддерживать сотрудничество внутри организации.
Анализируя конфликты, автор считает
целесообразным «обращать внимание на стороны конфликта, на промежуточные и
конечные цели участников конфликта и на то, при каких условиях следует ожидать,
что данный конфликт может привести к обострению ситуации»[20] .
Вместе с тем признается, что простые схемы
разрешения конфликта не всегда эффективны, а часто даже усугубляют его,
переводя из категории бурноразвивающихся и краткосрочных в вяло текущий,
систематически обостряющийся без видимых очертаний периода его полного
разрешения.
Во многом такое положение обусловливается
неправильным представлением руководителя о природе конкретного конфликта и
использованием несоответствующего инструментария.
По мнению Е. Поповой[21] , в наше время
конфликты в организациях не только возможны, но и желательны. Вся проблема, по
словам автора, заключается в умении управлять ими. Проблема конфликта в
организации содержится в том, какую позицию в нем занимает руководитель, знает
ли он сильные и слабые стороны данной организации. Самой большой ошибкой
руководителя в управлении этой ситуацией становится игнорирование проблемы. Автор
говорит, что конфликты могут развиваться различным образом, следовательно,
возможны различные методы их преодоления (например, структурные и межличностные).
Для решения конфликта важно знать все его скрытые
и явные причины, провести анализ различных позиций и интересов сторон и
сконцентрировать внимание именно на интересах, т.к. в них решение проблемы.
К сожалению, практика показывает, что нет
универсальных способов преодоления конфликта.
Для того, чтобы изучить причинный комплекс,
вызывающий конфликтные ситуации на производстве, мы провели опрос работников
малых предприятий Санкт-Петербурга. Наш анализ был построен на психологическом
обследовании 5 руководителей среднего звена управления и 20 рабочих и служащих
пяти предприятий (табл.2.2).
Таблица 2.2.
Перечень предприятий,
работники которых приняли
участие в обследовании
Предприятия
Количество
работающих, чел.
ООО
«Русь»
10
Агентство
недвижимости «Центр»
45
ООО
«Алладин»
12
ЗАО
«Вектор»
48
Компьютерный
клуб «Фобос»
8