Табель может формироваться как по подразделениям, так и по всему предприятию в целом.
Отработанное время за месяц по каждому работнику и по каждому типу отработанного времени суммируется и передается в модуль "Расчет заработной платы" в качестве исходных данных для начисления заработной платы.
С помощью модуля можно сформировать стандартный отчет по форме № Т-13 Госкомстата России.
Модуль "Расчет заработной платы" предназначен для автоматизации процедуры расчета заработной платы сотрудников предприятия, формирования на основании проведенного расчета различных отчетных документов, автоматического формирования проводок, отражающих на бухгалтерских счетах предприятия затраты на оплату труда сотрудников.
Базовые функциональные возможности:
1.Формирование и ведение нормативно-справочной информации, необходимой для расчета заработной платы (размер минимальной заработной платы, видов оплат и т.д.).
2.Формирование и ведение информационных справочников по работникам (льготы по налогу на доходы физических лиц, постоянно действующие виды оплат и т.д.).
3.Группирование сотрудников, для которых будет рассчитываться заработная плата.
4.Учет отработанного времени для расчета зарплаты несколькими способами:
- использование планового графика по режиму работы;
- на основании табеля, сформированного в одуле "Табельный учет";
- на основании суммарного табеля, сформированного в модуле "Расчет заработной платы";
- вручную.
5.Расчет заработной платы в зависимости от отработанного времени и сдельной оплаты труда.
6.Расчет аванса, отпусков и больничных, меж расчетных выплат. Начисление и расчет различных доплат.
7.Расчет основных налогов (единый социальный налог и налог на доходы физических лиц) в соответствии с законодательством.
8.Перерасчет заработной платы за прошлые периоды.
9.Настройка и автоматическое формирование бухгалтерских проводок.
Основным назначением модуля "Учет в ПФР" является автоматизация персонифицированного учета сведений о застрахованных лицах и формирование отчетности для Пенсионного фонда России.
Данные для модуля "Учет в ПФР" заводятся в модулях "Учет кадров" и "Расчет заработной платы".
1.Формирование и ведение нормативно-справочной информации, необходимой для подготовки отчетных документов.
2.Формирование индивидуальных сведений о стаже и заработке застрахованных лиц, работающих на предприятии.
3.Формирование анкет застрахованных лиц, заявлений о выдаче дубликата или замене страхового свидетельства.
Основным назначением модуля "Администратор системы" является настройка работы модулей и системы разграничения доступа.
1.Позволяет определять глобальные настройки работы всех модулей. Например, способ учета отработанного времени, настройка плана счетов и т.д.
2.Настройка разграничения прав доступа и определение рабочих мест для пользователей.
Разграничение прав доступа бывает: по фирмам, по ролям (какие пункты меню доступны для работы), по пользователям, по подразделениям и другим объектам системы.
1.Настройка шаблонов для приказов и документов.
2.Настройка распределенной работы (репликации данных).
Данный модуль "АРМ руководителя" предназначен для руководителей высшего и среднего звена.
Основным назначением модуля является работа с консолидированной информацией по персоналу всех фирм, входящих в состав холдинга.
Возможности модуля во многом аналогичны модулю "Учет кадров", т.е. можно просматривать любые кадровые данные по персоналу, с тем лишь отличием, что возможен одновременный доступ к персоналу нескольких фирм холдинга.
HRManagement – контур системы БОСС-Кадровик, адаптированной к сегодняшним требованиям отечественного рынка, является эффективным инструментом службы управления персоналом современного российского предприятия.
В профиль должности HRM-контура входят: цели и задачи должности, и выполняемые функции.
Совокупность требований к различным должностям, являющихся стандартизованным набором параметров, характеристик, которые формируются для данного предприятия без привязки к конкретной должности, но именно из набора разных требований формируется профиль конкретной должности.
В системе БОСС-Кадровик эти требования разбиваются на:
- профессионально-квалификационные (знания, навыки, опыт, умения);
- требования общего характера (профессиональные, психофизиологические, социального характера);
- компетенции, то есть те характеристики работников, которые сложно выразить в измеряемых величинах (пример таких формулировок для должности менеджера - "Эффективное использование ресурсов", "Контроль выполнения планов, управление рисками"). Набор компетенций, разработанных для той или иной должности, в дальнейшем может служить основой для проведения процесса аттестации наряду с оценками знаний и навыков работников;
- должностная инструкция, включающая в себя права работника, обязанности, ответственность, подчиненность, документы и информационные связи.
Все критерии HRM-контура сосредоточены в единой базе требований, которая является фундаментом управления всеми кадровыми процессами организации. Те же критерии используются при отражении профиля работника. Таким образом, сравнивая профили сотрудников между собой или с профилем должности, можно своевременно решать вопросы оценки и обучения персонала, подбора и аттестации штатных специалистов, мотивации и планирования кадрового роста сотрудников, а также различных компенсаций.
HRManagement-контур позволил автоматизировать следующие процессы управления персоналом:
1.Подбор персонала.
2.Привлечение внешних соискателей (сбор и анализ личных дел и анкет кандидатов; сопоставление собранных документов с базой требований, определение соответствия кандидатов требованиям к предполагаемым должностям; возможность, как автоматизированного подбора кандидатов, так и поиска должностей, наиболее им соответствующих).
3.Аудит внутренних резервов филиала: сопоставление профиля работника с требованиями к вакантным должностям, а также между собой (для определения наиболее достойных).
4.Оценка работников и проведение мероприятий по аттестации.
5.Оценка с целью определения потребностей в развитии кадров, в том числе в планировании обучения, в профессиональной переподготовке и т.п.
6.Аттестация персонала (оценка результатов деятельности работника), предполагающая определенные кадровые операции: повышение, понижение в должности, изменение уровня оплаты, перемещение на другую должность, включение в кадровый резерв и т.п.
7.Обучение и повышение квалификации, профессиональная переподготовка. 8.Периодическое или непрерывное обучение персонала в соответствии с производственными инструкциями и стандартами.
9.Планируемое обучение, направленное на устранение выявленных несоответствий профиля работника требованиям к занимаемой должности.
Следует отметить, что во всех случаях проведения обучения HRManagement-контур позволяет не только составлять план мероприятий, но и планировать их стоимость, необходимые ресурсы и другие условия.
Разработка и реализация комплекса мотивационных и компенсационных мер. Наличие базы требований позволяет проанализировать целый ряд аспектов деятельности работников и принять соответствующие управленческие решения: ранжирование описаний должностей и профилей работников и обоснование уровней оплаты труда (методики, с помощью которых на основании требований к должности, уровней ответственности и напряженности труда, ряда других характеристик может быть рассчитана величина оплаты труда, присвоены соответствующие тарифно-квалификационные разряды).
Данные для принятия решения об изменении уровня оплаты или присвоении другого разряда по результатам оценки персонала (за соответствие или несоответствие работников определенным требованиям). Причем база знаний по определенным требованиям может содержать рекомендации о том, какие решения должны быть приняты именно по ним - как в случае обнаружения несоответствия (для стимулирования к улучшению своей работы), так и при превышении работником этих требований (для стимулирования за успешное выполнение своих обязанностей).
По нашему мнению использование данного продукта на предприятии "ООО "БТСП" будет способствовать эффективному ведению кадрового документооборота, выполнению всех учетных кадровых процедур, быстрому получению любой отчетности по персоналу, упрощать процедуры оперативного расчета заработной платы, тем самым, повышая эффективность всей информационной системы в целом. На наш взгляд, следует отметить, что данная система может быть интегрирована с программным обеспечением третьих фирм.
3.2 Обоснование социально – экономической эффективности информационно – технического обеспечения систему управления персоналом
Экономический эффект от внедрения Босс-Кадровик характеризуют прямые и косвенные показатели.
Под прямой эффективностью понимают экономию материально-трудовых ресурсов и денежных средств, полученную вследствие механизации и автоматизации конкретных видов работ.
Критериями условий эффективности являются сокращение сроков составления сводок, сокращение документооборота, повышение производительности труда работников отдела кадров.
Экономическую эффективность определяют при помощи трудовых и стоимостных показателей они могут быть как абсолютными, так и относительными.
Абсолютный показатель экономии определяют как разность между затратами отдела кадров при ручной обработке информации Со и при машинной Са.
Сначала определяются затраты при бескомпьютерной обработке.
Cо=До*Тс*(1+Н+Кд), (1)
где:
До – трудоемкость работ отдела кадров при ручной обработке, чел./час
Тс – среднечасовая тарифная ставка 1-го работника, руб.;
Н – коэффициент накладных расходов, 0,3-0,5 ;
Кд- коэффициент учета дополнений заработной платы, (0,39)
Расчет численности персонала с целью определения суммы их заработной платы определяется по типовым нормам обслуживания и нормам времени, которые рассчитаны с учетом удельного веса расчетных работ. Если все операции вести вручную для данного вида работ требуется 4 работника Часовая тарифная ставка равняется Тс=6,8 руб.
Трудоемкость работ чел./час при ручной обработке
(*- знак умножения)
До=М*176,4*Ч, (2)
176,4 – месячный часовой фонд работника
Ч – кол-во учетных работников, чел.
До=12*176,4*4=8467,2 чел./час
Тогда Со=8467,2*6,8*(1+0,5+0,39)=108820 руб.
Затраты отдела кадровна обработку информации после внедрения новой технологии обработки определяются по формуле:
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
