В обязанности начальника проектируемого отдела входит главная цель управления персоналом, состоящая в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного предприятия и способных обеспечить основные задачи его развития в предстоящем периоде. Начальник отдела должен также решать все вопросы в пределах предоставленных прав и поручать выполнение отдельных производственно-хозяйственных функций другим должностным лицам своим заместителям, а также функциональных и производственных подразделений организации. Для документального закрепления мероприятий по отбору персонала в организации необходимо разработать Положение о порядке подбора и отбора персонала (приложение 1).
В качестве следующего мероприятия можно разработать схему отбора персонала.
Для удобства сотрудников, ответственных за проведение процедуры отбора, строится общая схема отбора персонала, в которой указываются этапы отбора, их содержание, документы, ответственные исполнители и сроки исполнения.
Для отбора персонала в Гостинице «Арена» используется многоступенчатый подход. Общая схема отбора персонала представлена в табл. 3.1.
Таблица 3.1 - Общая схема отбора персонала
№ п/п
Содержание этапа отбора персонала
Документы
Ответственные исполнители
Приблизительные сроки исполнения
1
На каждую вакантную должность составляется заявка на подбор персонала, включающая в себя: наименование должности; наименование подразделения; размер оплаты труда; основные требования к кандидату; дополнительные требования к кандидату
Заявка на подбор персонала
Руководители подразделений, в которых появилась вакансия
1-3 дня с момента возникновения вакансии
2
Анализ внутренних и внешних источников привлечения персонала, составление объявления об открытой вакансии.
Объявления в СМИ, объявление на доске объявлений, заявка в службу занятости
Ведущий менеджер по персоналу
Объявление подготавливается в течение 3-х дней с момента подачи заявки на подбор персонала
3
Проведение анализа поступающих резюме, отбор из общего числа кандидатов наиболее подходящих по формальным критериям
Резюме
Отдел кадров
В зависимости от срочности заполнения вакансии
4
Проведение первичного интервью. Осуществление возможно в 2-х вариантах: телефонное интервью; собеседование в отделе кадров.
Заявка на подбор персонала, Резюме
5
Заполнение кандидатами анкеты Анализ анкет с целью отсева части кандидатов и установления степени достоверности и соответствия сведений, представленных в резюме кандидатов
Стандартная форма (анкета), Бланк опроса рекомендателя
Анализ проводится в течение 3-5 дней с учетом результатов последующих собеседований
6
Собеседование с менеджером по персоналу
Заявка на подбор персонала, Резюме, Стандартная форма (анкета)
Начальник отдела кадров
7
Собеседование с линейным руководителем
Руководители подразделений
В зависимости от вакантной должности и сроков покрытия потребности в персонале 6 и 7 этапы могут быть объединены.
8
Проведение тестирований (психологические тестирования, решение профессиональных задач и ситуаций)
Формы тестирований, согласованные с руководством предприятия
Отдел кадров, руководители подразделений, (психолог)
В течение 1-2 дней
9
Принятие решения относительно приема на работу наиболее подходящего по всем показателям специалиста.
Проект приказа о приеме
Отдел кадров, руководители подразделений, Генеральное руководство (при необходимости)
10
Прохождение медицинского осмотра принимаемым работником и заключение трудового договора с ним.
Медицинские справки, Трудовой договор
Не более 2-х недель
В качестве третьего мероприятия, можно предложить схему взаимодействия с рекрутинговым агентством
Построение схемы взаимодействия организации с рекрутинговыми агентствами даёт возможность отследить весь процесс взаимодействия организации с рекрутинговыми агентствами, отображает всех задействованных в этом процессе лиц и их непосредственные функции.
Таблица 3.2 - Оперограмма отбора персонала с привлечением рекрутингового агентства
Исполнители Функции
Сотрудник отдела кадров
Рекрутинговое агентство
Руководитель отдела кадров
Руководитель структурного подразделения
Разработка требований к должности
Привлечение кандидатов. Внешние источники
Первичное собеседование (оценка профессиональных, личностных качеств кандидата)
Рассмотрение данных соискателя и принятие решения о повторном собеседовании.
Повторное собеседование
Принятие решения о приёме на работу
Для совершенствования системы подбора персонала в Гостинице «Арена» можно предложить следующие мероприятия:
1. Выработка единого стандарта подбора.
Здесь имеется ввиду вычленение ключевых признаков «подходящих» кандидатов для работы в Гостинице «Арена». Это - не портрет «идеального кандидата вообще», а именно - подходящего для данной конкретной компании, с её реальной (а не декларируемой!) корпоративной культурой.
2. Доведение стандарта подбора до руководителей
Данное мероприятие включает в себя воспитание у начальников подразделений ответственности за принимаемые ими решения о приёме в подразделение того или иного сотрудника.
3. Качественное информирование принимаемых в организацию кандидатов.
Максимально корректная, четкая информация должна предоставляться кандидату, в котором реально заинтересована гостиница «Арена» на всех этапах взаимодействия с ним - от специалиста по подбору персонала, до лица, принимающего окончательное решение.
Четкость информирования на всех этапах взаимодействия, с правильными акцентами, дает кандидату, во-первых, возможность принять верное и взвешенное решение относительно будущего места работы, во-вторых, формирует у него благоприятное впечатление от взаимодействия с представителями компании, которое у него останется, независимо от принятого решения.
Часто - лучше оставить об организации просто хорошее впечатление, чем склонить кандидата к сотрудничеству путем дезинформации, в итоге чего через месяц он опять будет искать работу, активно выплёскивая своё недовольство бывшим работодателем на обширном кадровом рынке. В последнем случае, при периодическом повторении подобных ситуаций, компания медленно, но верно теряет свою репутацию.
Итак, совершенствуя систему подбора кадров в Гостинице «Арена», необходимо разработать также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника.
Под эффективной адаптацией понимается процесс реализации системы адаптационных мероприятий, в результате которого:
1. уменьшаются стартовые издержки за счет сокращения сроков достижения новым сотрудником установленных нормативов выполнения работы;
2. у нового члена коллектива возникает чувство удовлетворенности работой, удовлетворенности отношениями с коллегами;
3. новый сотрудник адекватно включен в совместную деятельность, принимает участие, которое от него ожидают, на всех оговоренных этапах деятельности;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
