Водночас, на ринку праці з'являються працівники, що володіють достатнім професіоналізмом і новою трудовою свідомістю, тобто люди з гарною моральною основою і розумінням праці. Однак шансів знайти гарну роботу в них мало через віковий бар'єр (до і більше 50 років) або відсутності рекомендацій (в основному в молодих фахівців).

Мотивація - це процес спонукування кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації [3].

Основні задачі мотивації:

- формування у кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;

- навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутрішньо фірмового спілкування;

- формування у кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом з використанням сучасних методів мотивації.

Однак, для вирішення цих задач необхідний аналіз наступних явищ:

- процесу мотивації в організаціях;

- індивідуальної і групової мотивації, якщо така є в залежності між ними;

- змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини при переході до

ринкових відносин.

Для вирішення зазначених задач застосовуються різні методи мотивації, сутність яких розглянемо нижче.

З підвищенням ролі людського чинника з'явилися психологічні методи мотивації. У основі цих методів лежить твердження, що основним чинником, що мотивує не тільки матеріальні стимули, але й нематеріальні мотиви, такі, як самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто, усвідомленого відчуття нестачі у чому-небудь. Відчуття нестачі в чому-небудь має цілком визначену ціль, що й служить засобом задоволення потреб.

Для матеріального задоволення потреб персоналу можна використовувати такі види стимулювання:

1) заробітна плата ( за тарифними ставками, погодинна, місячна);

2) доплати ( за шкідливі умови праці, за роботу у вечірній, нічний талітній час, за роботу у святкові дні, стаж роботи і професійну майстерність, виконання посадових обов’язків тощо);

3) утримання із заробітної плати (за недоліки в роботі, прогули, запізнення, порушення трудової дисципліни і т.д.);

4) застосування премій та відрядно-преміальної оплати праці;

5) надання трудових та соціальних пільг:

- у зв'язку з відходом на пенсію;

- працівникам, що досягли ювілейного віку;

- пенсіонерам, що досягли віку 50, 60, 70, 80 років на лікування

щорічно.

- оплата ритуальних послуг;

- жінкам при народженні дитини;

- у випадку смерті в результаті нещасного випадку на виробництві;

- малозабезпеченим і багатодітним родинам.

Для поліпшення якості робочої сили повинна існувати тісна взаємодія з профспілковим комітетом у питаннях медичного обслуговування, організації суспільного харчування, розвитку фізкультури і спорту, соціального захисту окремих категорій працюючих.

Удосконалення організації праці включає:

- виробничо-технічні курси;

- курси цільового призначення;

- навчання робітників іншим і суміжним професіям;

- економічне навчання та підвищення кваліфікації [23].

Виходячи з принципу "кадри вирішують все", керівництво повинне постійно демонструвати роботу з задоволення вимог і сподівань персоналу підприємства показуючи перспективу просування на службі, наділяючи найбільш перспективних співробітників додатковими повноваженнями, надаючи усім рівні стартові можливості. Можна активно заохочувати участь працівників підприємства в прийнятті управлінських рішень методом проведення загальних і диференційованих зборів, створенням спеціальних робочих груп, орієнтованих на рішення чітко поставлених задач і досягнень визначених цілей.

До нематеріального стимулювання працівників можна віднести: зауваження, попередження, догани, грамоти, нагороди. Задоволеність персоналу підвищується також за рахунок створення здорової робочої атмосфери в колективі, організації технічно оснащених робочих місць тощо.

Отже, для удосконалення управління персоналом існує багато методів та способів матеріального та нематеріального характеру, головне, щоб керівництво підприємства вміло їх застосовувати та розподіляти.

1.4 Кадрова політика підприємства

Організація управління персоналом підприємства провадиться на основі концепції розвитку підприємства, що складається із трьох частин: виробничої, фінансово-економічної і соціальної концепції.

Кадрова політика підприємства - сукупність основних моделей і цілей, найбільш важливих, принципових основ які визначають генеральний напрямок і зміст кадрової роботи, є вирішальними в сфері управління персоналом підприємства і відносин підприємства до зовнішнього оточення (ринок праці, взаємини з державними органами і громадськими організаціями).

Суть кадрової політики - чітке визначення цілей роботи з кадрами стратегічними і оперативними системами управління. Стратегічне і оперативне управління персоналом на підприємстві здійснюють менеджери з кадрів і лінійні керівники. Орієнтація на тривалі терміни господарювання підсилює потреба в довгостроковій спрямованості кадрової політики [32].

Існує ряд визнаних принципів, що становлять основу кадрової політики. Серед них - демократія управління, від якої залежить готовність до співробітництва; знання окремих людей і їхніх потреб; справедливість, дотримання рівності і послідовність.

До складу завдань кадрової політики входять: поняття престижу підприємства, дослідження атмосфери усередині фірми, аналіз потенціалу робочої чинності в регіоні, узагальнення і попередження причин звільнення з роботи і ін.

Кадрова політика реалізується на базі положень в області здійснення політики зайнятості, навчання, оплати праці, добробуту і політики виробничих відносин.

Реалізація політики, в області кадрів, опираючись на ряд вихідних положень, покликана вирішити коло проблем: із забезпечення підприємства ефективним персоналом (за допомогою створення привабливих умов роботи, безпеки і можливостей для просування) і належними навчальними потужностями (з метою забезпечення працівників умовами для виконання своїх нинішніх обов'язків, і підготовки до просування), а також із створення умов для простого рішення трудових проблем; з надання конкурентної заробітної плати (у відповідності зі структурою, обумовленої здатностями, досвідом, відповідальністю) і сприятливих послуг і пільг (соціальні умови відпочинку повинні задовольняти бажання працівників і бути взаємовигідними для них і підприємства).

Кадрова політика підприємства повинна здійснюватися в межах структурного аналізу професійно-кваліфікаційного складу персоналу. Структурний аналіз персоналу базується на обліку рівня кваліфікації, вікового складу, тривалості виробничого стажу працівників, співвідношення чоловіків і жінок, зайнятих на підприємстві і визначення ефективності використання робочого часу протягом робочого дня, коефіцієнта плинності робочої чинності та ін. [27].

Після структурного аналізу персоналу підприємства здійснюється планування його використання шляхом складання балансу продуктивності праці визначальний розмір трудовитрат, необхідних для виготовлення продукції і установлення обсягу трудовитрат у період планування без обліку ступеня завершеності виробів, що випускають.

Кадрова політика, таким чином, являє собою цілісну кадрову стратегію і тактику, що поєднують різні форми роботи з персоналом, стиль її поводження в організації і плани по використанню робочої чинності. Сукупність властивостей кадрової політики підприємства визначається її зв'язком зі стратегією, орієнтацією на довгострокове планування, значимістю ролі кадрів, колом взаємозалежних функцій і процедур у роботі з персоналом.

Залежність підприємства від зовнішнього оточення вимагає виявлення потенційних можливостей суспільства відносно використання людських ресурсів і постійного аналізу прогнозів зайнятості у своїй країні і на міжнародному ринку робочої чинності, що є важливою умовою для довгострокового планування його кадрової політики.

Кадрова політика не тільки визначає нові завдання, але й вказує, що застаріло, гальмує розвиток, що повинно бути усунуте. Кадрова політика, розробка етапів планування є важливим аспектом прогнозування використання робочої чинності на підприємстві. Проблеми оптимізації планування і прогнозування використання персоналу підприємства викликають необхідність зміни відносин до кадрового складового інформаційного обґрунтування рішень, прийнятих на всіх функціональних рівнях управління фірмою.

Узагальнення досвіду роботи організацій, а також оцінок вітчизняних і закордонних фахівців показує, що в найближчі 10-15 років проблеми управління будуть головним чином укладатися в сфері роботи з кадрами. Управління кадрами в рамках підприємства, будучи невід'ємною частиною його господарської політики, має стратегічний і оперативний аспекти [34].

2. Аналіз стану та ефективності управління персоналом бази відпочинку «Чорноморка» в умовах раціонального використання трудових ресурсів

2.1 Характеристика організаційної структури та характеристика бази відпочинку «Чорноморка»

База відпочинку « Чорноморка » - це відокремлений структурний підрозділ державного підприємства «Суднобудівний завод імені 61 комунара», яка розташована на території Чорноморської коси Очаківського району Миколаївської області. Побудована у 70-ті роки для сімейного відпочинку працівників Суднобудівельного заводу імені 61 комунара. Територія бази, омивається з одного боку Чорним морем, а з іншого – лиманом. На сьогоднішній день це найбільша база для відпочинку, вона може прийняти до 2000 відпочиваючих у 250 дерев’яних котеджах, 80% яких оснащено кухнями з газовими плитами і холодильниками.

Окрім працівників завода, на 22 гектарах бази відпочинку, на її пляжах, може кожен бажаючий відпочити біля моря. Відпочиваючим надається можливість обирати собі житло за бажанням та фінансовими можливостями. Котеджі поділяються на категорії:

- І категорія ( вода, холодильник, кухонне обладнання, посуд, білизна );

- ΙΙ категорія (холодильник, кухонне обладнання, посуд, білизна );

- ΙΙΙ категорія (кухонне обладнання, посуд, білизна );

- ΙV категорія ( лише спальні місця та білизна).

Кожен котедж здається в оренду не менш ніж на три доби. Дітям до 14 років надається 20-ти відсоткова знижка.

Крім дерев’яних котеджів, катерів та човнів, базі також належать: пральня, бібліотека, 4 склади, більярдна, дитячі майданчики, бар, буфет, їдальня, сауна, гарячий душ, медичний пункт, автомобільна стоянка.

Місія, відокремленого структурного підрозділу ДП «Суднобудівний завод ім. 61 комунара », бази відпочинку « Чорноморка »:

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11