США и некоторые страны Западной Европы применяли у себя систему «Канбан» для повышения эффективности производства. Однако следует отметить, что в полном объеме эта система не была внедрена нигде. Это объясняется прежде всего тем, что система, созданная в Японии, ориентирована на национальные ценности.

Вызов, брошенный Японией в конце 70-х — начале 80-х гг. всему западному миру, свидетельствует о наличии целого ряда преимуществ японской модели менеджмента по сравнению с американской.

Сравнительный анализ японской и американской моделей менеджмента

| | |
|Японская модель |Американская модель |
|1. Философия фирмы |
|Со сменой руководства философия |Замена руководства фирмы |
|фирмы не изменяется. Кадры остаются,|сопровождается сменой управленческих|
|так как действует система |работников и рабочих |
|«пожизненного найма» | |
|2. Цели фирмы |
|Обеспечение роста прибыли и |Рост прибыли фирмы и дивидендов |
|благосостояния всех работников фирмы|индивидуальных вкладчиков |
|3. Организационная структура управления |
|Фирма состоит из автономных в |Корпорация состоит из автономных |
|коммерческом плане отделений |отделений |
|Высока роль функциональных служб в | |
|штаб-квартирах Использование |Использование матричных структур |
|проектных структур управления |управления |
|4. Наем и кадровая политика |
|Широко используется труд выпускников|Наем работников на рынке труда через|
|вузов и школ |сеть университетов, школ бизнеса и |
|Переподготовка и обучение внутри |др. Нацеленность на индивидуальную, |
|фирмы, без отрыва от производства |личную карьеру |
|Продвижение по службе с учетом |При найме работника проверяется его |
|выслуги лет |соответствие вакантной должности с |
|Оплата труда в зависимости от |помощью таких методов, как конкурс, |
|возраста и стажа работы в фирме (так|оценка знаний, навыков в специальных|
|называемая уравнительная зарплата) |«центрах оценки», сдача экзаменов на|
| |должность |
| |Индивидуальная оценка и аттестация |
| |работников Оплата труда в |
| |зависимости от индивидуальных |
| |результатов и заслуг работника |
|5. Организация производства и труда |
|Основное внимание уделяется цеху — |Основное внимание уделяется не |
|низовому звену производства |производству, а адаптации с внешней |
|Используется система «точно вовремя»|средой |
|(Канбан) без создания запасов и |Работники выполняют работы на основе|
|межоперационных заделов |четкого исполнения должностных |
|Работа групп (кружков) качества и |инструкций |
|осуществление жесткого контроля |Ставки зарплаты строго определены в |
|качества на всех стадиях |зависимости от должности, |
|производственного процесса всеми |выполняемой работы и квалификации |
|работниками фирмы |Зарплата устанавливается в |
|Обязанности между работниками строго|соответствии со спросом и |
|не распределены Работники выполняют |предложениями на рынке труда |
|различные виды работ в зависимости | |
|от ситуации; девиз — «действуй по | |
|обстановке» | |
|6. Стимулирование работников |
|При благоприятном финансовом |Стимулирование работников |
|положении премии выплачиваются два |значительно ниже, чем в Японии, хотя|
|раза в год (каждый раз по два-три |доход президента крупной |
|месячных оклада) |американской корпорации в среднем в |
|Выплаты и льготы из социальных |три раза выше, чем президента |
|фондов: частичная или полная оплата |японской фирмы |
|жилья, расходы на медицинское | |
|страхование и обслуживание, | |
|отчисления в пенсионные фонды, | |
|доставка на работу транспортом | |
|фирмы, организации коллективного | |
|отдыха и др. | |
|7. Внутрифирменное планирование |
|Внутрифирменные отделения имеют |Процесс планирования |
|планы на три года, включающие в себя|децентрализован. Отделениям |
|инвестиционную политику и |планируются основные финансовые |
|мероприятия по внедрению новой |показатели, затраты на производство,|
|техники, а также перспективные планы|сбыт и НИОКР которые могут |
|на 10— 15 лет. |корректироваться в течение года |
|Планы разрабатываются по принципу |По каждому новому виду продукции |
|скользящего планирования отделениями|используются «стратегические |
|фирмы. В плане отделения |хозяйственные центры (СХЦ) |
|показывается объем производства, | |
|количество продукции в натуральном | |
|выражении, прибыль, штатное | |
|расписание, перечень поставщиков | |
| | |
|8. Финансовая политика |
|Часть прибыли отделения (до 40%) |Администрация фирмы перераспределяет|
|используется им самостоятельно |прибыль между отделениями |
|Прибыль направляется на |Расширение производства за счет |
|рационализацию производства, на |покупки (поглощения, слияния) других|
|сокращение материальных затрат и |корпораций |
|внедрение новых ресурсосберегающих |Самофинансирование корпораций |
|технологий, на модернизацию | |
|оборудования | |
|Широкое привлечение заемных средств | |

В таблице дано сравнение японской и американской моделей менеджмента, позволяющее выделить достоинства и недостатки каждой из них.

В последнее время американцы предпринимают много усилий, чтобы выяснить сущность японских методов управления и перенести положительный опыт Японии на свои предприятия. В 50—60-е гг. положение было обратным, японские фирмы перенимали американские принципы организации производства, технологию производства, подходы к формированию организационных структур и др. Как уже отмечалось выше, «кружки качества» и система поставок «точно вовремя» зародились в Америке, но не получили там широкого распространения. Однако они принесли хорошие результаты на японских фирмах. В то же время другое американское нововведение — американские методы управления «человеческими ресурсами» — не нашло применения в Японии.

В последнее время американские корпорации начали внедрять у себя нововведения, приведшие японские фирмы к значительному успеху. Так, американская компания «Дженерал Моторс» внедрила систему «точно вовремя», а другая компания «Дженерал Электрик» - «кружки качества». Однако не все методы управления, используемые в Японии, приживаются на американской земле. Это относится к системе долгосрочного или «пожизненного найма» работников, образованию за счет отчислений от прибылей фирмы фондов для удовлетворения нужд работников и др.

Заключение

В работе был проведен анализ различных систем управления, в частности американской и особенно японской. Изучение передового опыта является очень существенной и актуальной задачей. Однако при сравнительном анализе любых систем управления необходимо иметь ввиду, что чисто механическое применение той или иной системы управления еще не гарантирует высокой эффективности.
Эффективность производственной организации обусловлена не столько использованием той или иной системы управления, сколько тем, как приспособлены ее элементы к производственно-рыночным условиям, в которых функционирует организация. Такой подход предполагает необходимость анализа любой системы или стиля управления в тесной привязке к конкретным внутри- и внешнеэкономическим условиям, в которых действует данная производственная организация.

Изучение эффективных приемов в управлении персоналом дает нам широкую возможность их применения, при условии их адаптации к специфическим условиям работы организации, способствуя тем самым наиболее передовому и эффективному развитию системы менеджмента.

Сопоставление японской и американской моделей менеджмента показывает, что нельзя переносить одну модель менеджмента в экономику другой страны без учета ее специфических условий и, прежде всего, психологических и социально- культурных факторов.

Однако сравнение этих двух моделей представляет значительный интерес для нас, так как формирование отечественной модели менеджмента требует изучения опыта других стран.

Словарь основных понятий

Акционеры – владельцы ценных бумаг, выпускаемых акционерным обществом, свидетельствующие об участии их владельцев в капитале акционерного общества и дающие их владельцам право на получение части прибыли этого общества структурной единицей.

Канбан - система рациональной организации производства, и эффективном управлении персоналом.

Качество исполнения— концепция качества, отражающая ту степень, в которой товары или предоставляемые организацией услуги фактически удовлетворяют нужды клиентов.

Контроль качества— процесс, обеспечивающий достижение организацией поставленных целей.

Корпоративный дух фирмы - слияние с фирмой и преданность ее идеалам.

Корпорация - объединение, союз, создаваемые на основе профессиональных интересов; форма акционерного общества.

Кружок качества - группа работников подразделения, которые на добровольных началах собираются для того, чтобы обсудить проблемы качества и выработать идеи, направленные на повышение качества.

Партисипативное управление - производственная демократия.

Пожизненного найма система- гарантия фирмы своим работникам в занятости не только до их выхода на пенсию в 55 лет (а в некоторых фирмах в
60 лет), но и в случае спада производства и возникновения других непредвиденных обстоятельств.

Продвижение по старшинству («систему синьоризма»). При выдвижении работника на руководящую должность предпочтение отдается возрасту и стажу работы.

Производственная демократия - участие всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы.

Процесс управления— общий объем непрерывных взаимосвязанных действий или функций в рамках организации.

Стратегия - это способ использования средств и ресурсов, направленных на достижение поставленных целей.

СХЦ - стратегические хозяйственные центры.

Тактика — краткосрочная стратегия для достижения цели, разрабатываемая обычно на уровне руководителей среднего звена.

Юридическое лицо - учреждение, предприятие или организация выступающие при исполнении возложенных на них функций от своего имени в качестве самостоятельного субъекта гражданских прав и обязанностей.

Список литературы

1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.

Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 704 с.
2. Шонбергер Р.

Японские методы управления производством. – М.: Экономика, 1988.
3. Семенова И.И.

История менеджмента: Учебное пособие для вузов. –

М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 222 с.
4. Грейсон Д., О’Делл К.

Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 1991.

Страницы: 1, 2, 3, 4