Рефераты. Актуальность экспериментов в Хоторне






Несмотря на то, что участницы эксперимента оставались для экспериментаторов "девочками", они никоим образом не являлись пассивными объектами. Перед началом каждой очередной стадии в кабинете Пеннока проводилось ее предварительное рассмотрение, в котором участвовали и все шесть работниц. Последние осознавали свой уникальный статус, чему способствовало и регулярное проведение медицинских осмотров с целью выяснения их психического и физического состояния. Ни ни Hawthorne Works, ни где-либо еще молодые, малоопытные работницы производственной сферы обычно не были окружены такой заботой и не привлекали к себе такого внимания. Немаловажным обстоятельством являлось и то, что женщины в ходе эксперимента были связаны с высшим руководством, что позволяло им до известной степени игнорировать обычные дисциплинарные требования, налагаемые непосредственными руководителями.

К июню 1929 г. уровень производительности опытной бригады увеличился на 30 процентов по сравнению с исходным периодом, начавшимся в мае 1927 г. (Rose, 1988, р. 108). Примерно в это же время началась серия экспериментов и со второй бригадой сборщиц реле (она проводилась с августа 1928-го по март 1929 г.), состоявшей из пяти человек, которым выплачивалось групповое вознаграждение, но не предоставлялись дополнительные перерывы для отдыха, и с бригадой, занимавшейся расслаиванием слюды (с октября 1928-го по сентябрь 1930 г.), которая работала примерно в таких же условиях, что и первая бригада сборщиц, но получала деньги па основе индивидуальной сдельной системы оплаты труда, и также с группой машинисток (февраль 1929 г.), получавших еженедельное жалование, размер которого зависел от производительности их труда, которая определялась по показаниям специального записывающего устройства, фиксирующего и рассчитывающего среднюю частоту ударов по клавишам. В сентябре 1928 г. были начаты общезаводские опросы, которые продолжались до 1930 г. Вначале опросы носили формальный структурированный характер, "однако со временем был выработан более свободный подход. Респондентам разрешалось говорить на темы, которые занимали их более всего; для проведения глубинного анализа "социальных вопросов" была разработана специальная техника опросов, близкая к технике, использовавшейся психотерапевтами" (Rose, 1988, р. 111). И наконец, в ноябре 1931 г. У. Ллойд Уорпер, занимавшийся в Гарварде проблемами промышленной антропологии, приступил к изучению социальных взаимоотношений в группе, которая па сей раз состояла только из мужчин. Четырнадцать мужчин занимались намоткой катушек, пайкой и проверкой контактов телефонного коммутатора. Как пишут Болтоп и Гринвуд, "эти работы стали социологическим исследованием активности групп, формируемых в условиях производства" (Greenwood, Bolton and Greenwood, 1983, р. 230).

В марте 1928 г. Т. К. Стивенсон, директор по персоналу Western Electric, послал Элтону Мэйо предварительный отчет о результатах экспериментов на опытном сборочном участке. Во время своего визита на Hawthorne Works Мэйо и его ассистентка замеряли кровяное давление и частоту пульса у пяти сборщиц реле, работавших на опытном участке, а также у трех женщин, работавших на участке намотки катушек. Хотя полученные результаты указывали на наличие определенной корреляции между введением дополнительных перерывов для отдыха и повышением производительности труда на опытном участке, их никоим образом нельзя было считать достаточно надежными.

Лето 1928 г. Мэйо провел в Великобритании, где он смог познакомиться с последней работой Комитета по изучению проблем производственного утомления. Когда в октябре 1928 г. он вновь вернулся на Hawthorne Works для измерения кровяного давления, с ним встретился технический директор Джордж Пеннок, который попросил Мэйо представить результаты экспериментов на собрании директоров по персоналу крупных корпораций, которое должно было состояться в Нью-Йорке. Эта презентация прошла успешно, и в начале

1929 г. Пеннок предложил Мэйо роль руководителя хоторнской программы опросов. Мэйо отказался, однако выразил согласие участвовать в экспериментах, посещая время от времени Hawthorne Works и при необходимости обеспечивая экспертные заключения. С 1929 по 1933 г. Мэйо получал от Western Electric ежегодный гонорар в размере $2500 и исполнял роль официального интерпретатора Хоторискнх экспериментов, представлявшего их ученому миру. Гиллесии пишет:

В декабре 1931 г. Мэйо получил согласие Кларенса Столла (ставшего к этому времени вице-президентом компании Western Electric) на написание официального отчета о Хоторн-ских экспериментах. Результатом этой работы стал труд "The Human Problems of an Industrial Civilization" ("Человеческие проблемы индустриальной цивилизации"), опубликованный в 1933 г. Книга, состоявшая из восьми глав, представленных первоначально как лоуэлловские гарвардские лекции', и 180 страниц текста, не сводилась к последовательному изложению Хоторнских экспериментов. Здесь рассматривался куда более общий вопрос о достижении и поддержании социального равновесия в индустриальном обществе. Первые две главы книги посвящены рассмотрению проблемы утомления и монотонности, при этом подчеркивается, что оба названных феномена связаны не столько с самой работой, сколько с "отсутствием равновесия в самом индивиде и между ним и его работой". Явно утомительная однообразная работа может представляться вполне удовлетворительной при такой организации труда, которая устранит дисбаланс в психологической установке работника. Следующие три главы книги посвящены интерпретации Хоторнских экспериментов. Здесь основной акцент делается на корреляции между ростом уровня производства на опытном участке и развитием сплоченной рабочей группы, управляемой просвещенными и заботливыми руководителями. В своей интерпретации Мэйо предпочитает не придавать особого значения материальным стимулам, что представляется достаточно серьезным недосмотром. Сборщицы опытного участка в каком-то смысле были так же "голодны", как и рабочие Bethlehem Steel или иммигранты у ворот фордовского предприятия Highland Park. Нет ничего удивительного в том, что участницы Хоторнского эксперимента, с которыми в восьмидесятые годы беседовали ученые, уверенно заявили, что главным источником их мотивации были именно деньги (Greenwood, Bolton and Greenwood, 1983, pp. 217-221).

В шестой главе своей книги Мэйо существенно расширяет масштаб объекта исследования, переходя от узких пределов Hawthorne Works к индустриальному обществу в целом. В особенности его интересует вызванное стремительной урбанизацией и индустриализацией крушение общности, социальных связей, следствием чего стал рост правонарушений и преступности. Пытаясь объяснить взаимосвязь этих явлении, Мэйо обращается к работам французского социолога Эмиля Дюркгейма и к его концепции аномии (падения нравов).

Мэйо обращается не только к трудам Дюркгейма, но и к некоторым положениям Зигмунда Фрейда, полагая, что "неприспособленность невротика - это социальная неприспособленность; невротическая недееспособность - это не личная, а социальная проблема... Любая социальная ситуация, которая характеризуется неупорядоченностью, приводит человека к одержимости куда скорее, нежели существование его в организованном сообществе" (Мог/о, 1933/1960, р. 127-128).

В двух последних главах своей книги Мэйо возвращается к проблемам поддержания социального равновесия, которые прежде рассматривались им в работе "Democracy and Freedom" ("Демократия и свобода"). Основываясь на сведениях, почерпнутых из различных политических теорий, антропологии, социологии и детской психологии, он утверждает, что развитие современного индустриального общества "привело к известной отмене культурных традиций труда и мастерства, (в то время, как) рост мобильности рабочей силы и столкновение культур серьезно повредило традиционному укладу индивидуальной и семейной жизни. Все это лишь усилило степень социальной дезорганизации" (Мауо, 1933/1960, р. 159). По его мнению, одни лишь политические действия не позволят восстановить былую социальную гармонию. Как он пишет, "политические действия в данном сообществе предполагают желание и способность индивидов работать вместе; политическая функция в обществе, лишенном таковой особенности, утрачивает свою действенность" (Мауо, 1933/1960, р. 160). Но каким же образом может быть восстановлена социальная гармония и решена проблема аномии, характерная для современной жизни? Этот вопрос до известной степени может решаться на рабочем месте, и результаты Хоторнских экспериментов могут подсказать нужный ответ. Явный рост уровня производства на опытном участке продемонстрировал благоприятное воздействие сплоченности группы при просвещенном руководстве ею. Отвергая элитарную теорию Парсто, Мэйо утверждает, что существующая управленческая элита занята решением технических и экономических проблем. Вопреки заявлениям сторонников научного менеджмента, "промышленный рабочий... не желает принимать школьной логики, которой определялись бы его образ жизни и работа. То, чего он хочет, скорее, может быть охарактеризовано как образ жизни, существенным моментом которого, во-первых, является взаимодействие с другими людьми, во-вторых, исполнение экономической функции, важной для группы. "Триумфальный" промышленный прогресс привел к полному забвению этого наиважнейшего аспекта человеческого естества" (Мауо, 1933/1960, р. 173). Помимо прочего, согласно Мэйо, Хоторнские эксперименты продемонстрировали то, что руководители будущего будут играть значительную роль в восстановлении социального равновесия и потому должны получать соответствующее образование. Рен замечает по поводу книги Мэйо "The Human Problems of an Industrial Civilization".

[Oн выдвигал идею, что член социума, стремящийся занять позицию "лидера нового типа", должен опираться на особый социальный и личностный опыт, который мог бы позволить обществу преодолеть аномию и социальную дезорганизацию. По сути, теория Мэйо; преследует ту же цель, что и учение Тейлора, стремившегося к достижению сотрудничества и кооперации в индустрии. Средства для достижения этой цели различалнсь, однако, сама эта цель состояла в обоих случаях в установлении взаимовыгодного сотрудничества рабочего и руководителя.

(Wren, 1994, р. 250)


Раздел 2. Влияние хоторнских экспериментов на современный менеджмент

Как уже было сказано раньше, хоторнские эксперименты явились основой формирования школы человеческих отношений, которая наряду с научной и классической школами, послужила по существу созданию науки управления.

Хоторнские эксперименты причисляются некоторыми исследователями к самым значительным и масштабным за всю историю менеджмента. Они вызвали к жизни целый ряд исследований и множество теорий, которые пытаются объяснить, почему и как люди ведут себя в организации, и что менеджеры могут сделать в отношении поведения отдельной группы, производительности труда, совершенствования отдельной личности и оплаты работы.

Элтон Мэйо подытожил свои взгляды в книге под названием «Социальные проблемы индустриальной культуры». В этой книге он утверждает, что в индустриальном обществе место работы является единственной связью между отдельным человеком и обществом в целом. Особенно это актуально для российского общества - в условиях низкой оплаты труда основная часть российских граждан не может себе позволить, к примеру, отдых за границей или некую другую эмоциональную разгрузку, работа для них становится фактически «вторым домом», и поэтому плохая атмосфера на работе может окончательно сломить человека, что соответственно отразится на предприятии. Эту связь необходимо развивать, чтобы избежать анархии и хаоса. Развитие такой связи зависит главным образом от менеджера. Он должен быть хорошо подготовлен профессионально, чтобы быть настоящим руководителем. Исследование в Хоторне показало, что это включало бы способность понимать потребности отдельных людей и групп, внимательно выслушивать проблемы тех, и других; уметь проводить хорошо собеседования, чтобы выявить, что беспокоит людей, быть способным дать уместный совет, чтобы убедить сотрудника принять перемены. К тому же в скором времени наша страна переживет смену поколений, на предприятия придут работники, рожденные в эпоху демографического взрыва 1987 года, именно поэтому менеджер должен быть хорошо профессионально подготовленным, чтобы дать необходимый совет в постоянно меняющихся производственных условиях. В программах по совершенствованию управления во многих крупных организациях отражается та важность, которая придается подготовке менеджеров к проведению собеседования, установлению межличностных отношений, пониманию групп, соотношению между поведением и деятельностью и развитию других социальных навыков. Все эти актуальные проблемы вытекают прямо или косвенно из работы Мэйо. Основная мысль, стоящая за ними, заключается в том, что можно создать организацию, которая достигает своих целей через удовлетворение своих членов.

Благодаря рекомендациям Мэйо руководители стали обращать внимание на поведение людей в процессе труда, что удовлетворенность работой сводится не только к получению высокой заработной платы. Мотивом эффективной работы становится обстановка в коллективе, хорошие внутренние взаимоотношения. А в российских условиях, где люди, в общем-то, не привыкли ждать «милостей природы» в виде адекватного повышения заработной платы, тёплый микроклимат на работе, может, и не выходит на первый план, но становится не менее важным.

Школа человеческих отношений получила распространение не только в виде различных практических попыток внедрить эти концепции в фирмах, корпорациях в расчете на создание «гармонии между трудом и капиталом».

Э. Мэйо и другие теоретики концепции человеческих отношений исходили из того, что в век индустриализации разрушались традиционные групповые связи, присущие предыдущим социальным формациям. Человек попал в условия отчужденности, и необходимо было сделать такие условия труда, которые бы помогли человеку почувствовать себя членом коллектива (группы), т.е. обеспечивали бы реализацию внутреннего стремления человека к человеку. Был выдвинут тезис о важной, а иногда и решающей роли в производстве неформальной структуры. Эксперименты в Хоторне показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством организации неформальной небольшой группы. По наблюдениям Мэйо, неформальные отношения на производстве способны либо бойкотировать распоряжения администрации, либо способствовать проведению ее установок в жизнь. Поэтому неформальные отношения, по Мэйо, ни в коем случае нельзя пускать на самотек, или следует научиться управлять на базе сотрудничества между рабочими и администрацией.

Мэйо также повлиял на замену концепции «рациональный рабочий» на концепцию «социальный рабочий». Предполагалось, что рациональный рабочий мотивируется личными экономическими потребностями. В противоположность этому Мэйо открыл, что рабочие мотивировались как раз сильнее социальными потребностями (такого рода как групповое одобрение), удовлетворением выполненной ценной работы и необходимостью решать проблему более, чем управленческой властью.

Сегодняшний менеджмент стоит на пороге значительных перестроек, связанных с переходом общественного производства в новую, постиндустриальную эру. В качестве самого главного условия успешности настоящих и будущих перестроек западные специалисты управления рассматривают фактор человеческих отношений. Несомненно, что все разработки представителей школы человеческих отношений 30-50-е годы (теории, отдельные положения, практические рекомендации и пр.) могут оказать неоценимую услугу современному менеджменту. Таким образом, к положительной оценке школы человеческих отношений следует, вероятно, добавить фактор, усиливающий эту оценку, возможно, в несколько раз, - фактор актуальности ее теории и практики для настоящего времени.


Страницы: 1, 2



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.