Фаза орієнтації має місце коли, організація визнає необхідність змін (або криза або потужне передбачення) і припускає дослідження й проведення досвідів поряд зі змінами. Фаза наділення повноваженнями містить у собі визначення нового курсу й забезпечення переконаності, утворення й реорганізації, необхідних для успішного його виконання. Коли організація стає досвідченої в оволодінні новими практичними навичками, то вона пристосовує їх до конкретних потреб організації.

TQM варто розглядати як вищий етап розвитку корпоративного менеджменту: тільки в компанії, що досягла висот у загальному керуванні, впровадження системи TQM стає не тільки можливим і необхідним, але й ефективним. Із цього, у свою чергу, витікає ряд першочергових висновків і рекомендацій:

·              Всі роботи повинні провадитися на базі випереджальної розробки (з наступною періодичною актуалізацією) організаційного проекту розвитку (реформування, реструктуризації) компанії, що включає в якості одного з розділів «Менеджмент якості»,

·              На підприємстві повинна діяти сучасна система управлінського обліку витрат - зокрема, витрат, пов'язаних із забезпеченням якості (Згадаємо виречення древніх: «Управляти можна тільки тим, що вимірно»),

·              Початку робіт повинне передувати створення й поетапне здійснення навчальної програми з умовною назвою «Сучасні методи реформування підприємств і компаній у рамках TQM»,

·              Перехід до системи TQM повинен відбуватися на тлі системного впровадження сучасних методів загального (корпоративного) менеджменту, що включають: Керування інвестиціями (Investment Management), Керування проектами (Project Management), Керування фінансами (Financial Management), Керування персоналом (Personal Management), Керування знаннями (Knowledge Management), включаючи такі спеціальні підходи, як «Точно-В-Час» (Just-in-Time), вартісної інжиніринг (АВС-Метод і др.), реінжиніринг бізнес-процесів (Business Process Rengineering) і деякі інші.

2. Проаналізуйте з позицій ділової етики сфери потенційного конфлікту інтересів для директора, менеджера, працівника та охарактеризуйте їх

Всі визначення конфлікту підкреслюють наявність протиріччя, що приймає форму розбіжностей, якщо мова йде про взаємодію людей. Конфлікти можуть бути схованими або явними, але в основі їх завжди лежить відсутність згоди. Одна сторона намагається нав'язати свої погляди й перешкодити іншій стороні зробити те ж саме. Кожна сторона робить все, щоб була прийнята її точка зору, відмінна від точки зору й цілей іншої сторони.

Відсутність згоди обумовлена наявністю різноманітних думок, поглядів, ідей, інтересів, точок зору й т.д.

Реалістичні конфлікти викликані незадоволенням певних вимог учасників або несправедливим, на думку однієї або обох сторін, розподілом між ними яких-небудь переваг і спрямовані на досягнення конкретного результату.

Нереалістичні конфлікти мають своєю метою відкрите вираження негативних емоцій, що нагромадилися, образ, ворожості.

Як відомо, конфлікт має суб'єктивну природу, і тому необхідно аналіз всієї сукупності факторів, що визначають його виникнення. Існують неминучі джерела конфлікту, залежні від ряду внутрішніх і зовнішніх факторів.

Конфлікт інтересів - це ситуація, в якій посадова особа має пряму, опосередковану чи потенційну особисту зацікавленість, що перевищує загальноприйняту у результатах виконуваної роботи. Як правило, така зацікавленість не відповідає, а в більшості випадків навіть суперечить інтересам, діловій репутації.

Як свідчать дослідження фахівців конфлікт виникає в однієї особи між двома її інтересами - як посадової особи, що має діяти в інтересах компанії, та як приватної особи (особистий інтерес).

Така суперечність може виражатися кількома шляхами. По-перше, посадова особа матиме зиск від ситуації, що склалась, зокрема укладення певної угоди, затвердження проекту тощо. По-друге, внаслідок дій посадової особи компанія не зможе досягнути результату, що найбільше відповідає його інтересам. По-третє, внаслідок дій посадової особи постраждає ділова репутація компанії або честь та гідність її самої чи інших посадових осіб компанії. Саме тому подібна ситуація й отримала назву конфлікту інтересів.

Основне, що лежить в основі конфлікту інтересів - зацікавленість директора, менеджера, працівника. Такий конфлікт виникає, якщо має місце підвищена зацікавленість, тобто така, яка виходить за рамки звичайного інтересу до справи, обумовленого займаною посадою.

Оскільки важко визначити, перевищує зацікавленість звичайну чи ні, вводиться поняття зацікавлених осіб, що значно спрощує ситуацію.

Міжнародні експерти зазначають, що конфлікт інтересів - це ще не злочин. Однак, якщо проаналізувати наслідки, до яких може призвести його існування, можна зробити висновок, що конфлікт є першим кроком до злочину - ситуації, виникнення якої іноді не залежить навіть від волі певної посадової особи.

Головним принципом при виникненні конфлікту інтересів є розкриття інформації про його існування.

Послідовність дій при виявленні конфлікту є такою: виникнення - повідомлення - розкриття інформації - обговорення - ухвалення рішення - реалізація справи.

Слід сказати, що конфлікт інтересів може виникнути на будь-якому етапі, а саме: до або після призначення чи обрання посадової особи; до або після обговорення справи (угоди, проекту); після ухвалення відповідного рішення у справі (за угодою, проектом).

Ключовим моментом є те, що посадова особа, у якої виникла підвищена зацікавленість у справі, повинна повідомити про це відповідний орган управління. При цьому не можна повідомляти якусь окрему посадову особу, наприклад секретаря чи голову органу управління. Необхідно, щоб повідомлення було зроблено офіційно та відкрито на першому ж засіданні після виникнення конфлікту інтересів. Повідомлення робиться письмово або усно, але із занесенням відповідної інформації до протоколу засідання органу управління.

Іноді особа може мати сумніви щодо того, чи існує конфлікт інтересів. Подібні випадки є дуже розповсюдженими. У такому разі посадовій особі рекомендується повідомити спостережну раду й отримати відповідне рішення.

З позицій ділової етики сфери потенційного конфлікту для директора криються в його прагненні підкорити собі людей, одержати привілеї, авторитарна манера керівника приймати рішення. З метою забезпечення свого впливу на підлеглих вони навіть можуть використовувати насильство або погрозу його застосування.

Сфери потенційного конфлікту для працівника полягають у тому, що деякі підлеглі не згодні з рішеннями керівника і готові сперечатися з ними, відстоювати свою точку зору.

На словах майже всі керівники висловлюють бажання, щоб їхні підлеглі в процесі ділової міжособистісної комунікації проявляли більшу активність і ініціативу у відстоюванні своєї точки зору, але далеко не всі дійсно хочуть цього. Можна виділити деякі причини, у наслідок яких підлеглі вкрай неохоче вступають у суперечку з керівниками:

Почуття власної безпеки. Підпорядковані «бояться за власну шию». Вони нерідко, у ході спостережень за розвитком подій, приходять до висновків, що люди, що завжди погоджуються з начальством, як правило, швидше просуваються нагору по службовим сходам, чим ті, хто висловлює власну, нехай навіть дуже розумну й ділову думку. Вони також добре розуміють, що їхнє майбутнє в основному залежить від їхнього безпосереднього керівника.

Статус розходжень. Розходження в займаному керівником і підлеглим положенні часто перешкоджає встановленню успішних ділових і міжособистісних відносин, особливо якщо такий керівник постійно підкреслює своє «верхнє» положення й не допускає ніякого міжособистісного зближення з підлеглим.

Минулий досвід. Маючи «багатий» минулий досвід спроб ведення суперечок з керівниками, підлеглі починають випробовувати почуття марності хоч якоїсь боротьби за власну думку й упевненість у тім, що будь-яка незгода з начальством може привести лише до появи антагонізму з його боку й порожній витраті часу з боку підлеглого.

Манера керівника приймати рішення. Якщо серед підлеглих сформувалася думка, що хто б і що б керівникові не говорив, він однаково залишиться при своїй думці, навряд чи хтось ризикне сперечатися з таким керівником.

3. Переваги введення системи екологічного менеджменту в організаціях різних сфер і галузей економічної діяльності. Розробіть програму запровадження системи екологічного менеджменту на підприємстві, де працюєте

Система екоменеджменту в Україні визначається, формується і регламентується Законом України «Про охорону навколишньої природного середовища», що прийнятий ще в 1991 році.

Відповідно до цього Закону, з метою державного керування в області охорони навколишньої природного середовища є реалізація законодавства, контроль дотримання вимог екологічної безпеки, забезпеченням проведення ефективних і комплексних заходів щодо охорони навколишньої природного середовища, раціонального використання природних ресурсів, досягнення погодженості між державними природоохоронними органами і громадськістю в області охорони навколишньої природного середовища. Можна стверджувати, що державний екоменеджмент має чотири цільові основні функції. Це, насамперед, здійснення природоохоронного законодавства, контроль екологічної безпеки, забезпечення проведення природоохоронних заходів і досягнення погодженості дій державних і суспільних органів. Екологічний менеджмент - це управління екологічними характеристиками конкретних суб’єктів екологічно небезпечної діяльності, джерел екологічної небезпеки або окремих природних комплексів. Управління громадськими екологічними організаціями не розглядається нами як екологічний менеджмент, хоча діяльність таких організацій щодо впровадження конкретних екологічних заходів може бути екологічним менеджментом.

За об’єктами екологічний менеджмент поділяється на:

а) екологічний менеджмент суб’єктів екологічно небезпечної діяльності (наприклад: підприємств);

б) екологічний менеджмент джерел екологічної небезпеки (наприклад: сховищ радіоактивних відходів),

в) екологічний менеджмент окремих природних комплексів (наприклад: річки Дніпро). Будова екологічного менеджменту включає такі першоелементи:

- суб'єкт екологічного менеджменту - чи особа організація, яка здійснює екологічне управління об'єктом екологічного менеджменту;

- об'єкт екологічного менеджменту - суб'єкт екологічно небезпечної діяльності, джерело екологічної небезпеки або природний комплекс, щодо екологічних характеристик яких здійснюється екологічний менеджмент;

- зміст екологічного менеджменту - сукупність управлінських заходів, за допомогою яких суб'єкт впливає на об'єкт екологічного менеджменту (планування, облік, аудит, інформування, фінансування тощо);

Страницы: 1, 2, 3